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Bakkalaureatsarbeit

Werte­welten nach Graves: Eine Erläu­te­rung von spiral dynamics in Unter­nehmen

5.969 Wörter / ~33 Seiten sternsternsternsternstern_0.2 Autor Konrad O. im Dez. 2017
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Dokumenttyp

Bakkalaureatsarbeit
Betriebswirtschaftsle­hre

Universität, Schule

Universität Graz

Note, Lehrer, Jahr

3, Prof. Krickl, 2017

Autor / Copyright
Konrad O. ©
Metadaten
Preis 10.00
Format: pdf
Größe: 0.60 Mb
Ohne Kopierschutz
Bewertung
sternsternsternsternstern_0.2
ID# 69876







Bachelorarbeit


im Rahmen der Lehrveranstaltung

SBWL Organisation

334.010

Wintersemester 2016/2017


Wertewelten nach Graves


eingereicht bei

Ao.Univ.-Prof. Mag. Dr. Ing. Otto Krickl

Institut für Organisation und Institutionenökonomik

Karl-Franzens-Universität Graz


eingereicht von

0714098


Graz, 03.01.2017


Ehrenwörtliche Erklärung


Ich erkläre ehrenwörtlich, dass ich die vorliegende Arbeit selbständig und ohne fremde Hilfe verfasst, andere als die angegebenen Quellen nicht benutzt und die den Quellen wörtlich oder inhaltlich entnommenen Stellen als solche kenntlich gemacht habe. Die Arbeit wurde bisher in gleicher oder ähnlicher Form keiner anderen inländischen oder ausländischen Prüfungsbehörde vorgelegt und auch noch nicht veröffentlicht.

Die vorliegende Fassung entspricht der eingereichten elektronischen Version.


Inhaltsverzeichnis


Abbildungsverzeichnis III

Abkürzungsverzeichnis III

1 Einleitung 1

2 Ursprung des Modells 2

2.1 Abraham Maslow 2

2.2 Clare Graves 4

3 Wertesystem nach Graves 7

3.1 Idee 7

3.2 Struktur 8

3.2.1 Die Entwicklungsstufen 8

3.2.2 Die Veränderungsarbeit 9

3.3 Die Entwicklungsstufen 9

3.3.1 Einleitung 9

3.3.2 Der Steinzeitmensch 12

3.3.3 Der Stammesmensch 12

3.3.4 Der Einzelkämpfer 13

3.3.5 Der Loyale 14

3.3.6 Der Erfolgsmensch 15

3.3.7 Der Teamplayer 15

3.3.8 Der Opportunist 16

3.3.9 Der Ganzheitliche 17

3.4 Die Veränderungsmaßnahmen 17

3.4.1 Können 18

3.4.1.1 Die Veränderungsvorbereitung 18

3.4.1.2 Die souveränen Lösungen 18

3.4.1.3 Der Umgang mit Hindernissen 19

3.4.1.4 Die Integration von Gelerntem 19

3.4.2 Wollen 19

3.4.2.1 Offenheit 20

3.4.2.2 Dissonanz 20

3.4.2.3 Einsicht 20

3.5 Die Veränderungsarbeit 21

3.5.1 Veränderung auf einer bestehenden Ebene 21

3.5.2 Veränderung nach oben 21

3.5.3 Veränderung nach unten 22

4 Weiterentwicklung des Graves-Modells 23

5 Zusammenfassung 25

Literaturverzeichnis 27


Abbildungsverzeichnis


Abbildung 1: Bedürfnispyramide nach Abraham Maslow 4

Abbildung 2: Die acht Entwicklungsstufen des Graves-Value-Systems 11

Abbildung 3: Übersicht Spiral Dynamics 24


Abkürzungsverzeichnis

Aufl. Auflage

bzw. beziehungsweise

d.h. das heißt

Hrsg. Herausgeber

S. Seite

USA United States of America

v.a. vor allem

vgl. vergleiche

z.B. zum Beispiel

z.T. zum Teil


  1. Einleitung

Was bedeutet eine Veränderung der Rahmenbedingungen für Individuen und Institutionen, oder auch eine gesamte Organisation; wie werden sie reagieren und welche Möglichkeiten gibt es, sich zu entwickeln? Um diese Frage zu beantworten, widmet sich die vorliegende Bachelorarbeit dem Graves-Value-System und wird insbesondere auf die einzelnen Entwicklungsstufen und auf die Möglichkeiten der Veränderungen eingehen.


In den folgenden drei Kapiteln wird zunächst auf die Entstehung des Graves-Value-Systems, auf Clare W. Graves selbst, sowie auf Abraham Maslow und dessen Bedürfnispyramide als Grundstein für Graves’ Arbeit eingegangen. Im Anschluss wird das Graves-Value-System genauer beleuchtet und auf dessen Entwicklungsstufen eingegangen. In weiterer Folge werden die nötigen Voraussetzungen für eine erfolgreiche Veränderungsarbeit erläutert.

Im letzten Teil wird die Weiterentwicklung des Graves-Value-Systems mit dem Namen „Spiral Dynamics“ nach Don E. Beck und Christopher C. Cowan behandelt.


Das Ziel der vorliegenden Bachelorarbeit ist es, die acht Entwicklungsstufen nach Graves zu erläutern und somit einen Überblick über das gesamte Wertesystem zu geben. Ebenso wird auf den Handlungsspielraum der Entwicklung von Organisationen und deren Reaktion auf eine Veränderung der Rahmenbedingungen gegeben.


  1. Ursprung des Modells

Abraham Harold Maslow entwickelte 1954 die Maslow’sche Bedürfnispyramide, welche in weiterer Folge zu einem Grundstein für das Wertemodell von Clare Graves wurde. Graves behielt den hierarchischen Aufbau bei, versuchte jedoch mehr Dynamik und Flexibilität in sein Modell zu integrieren.


    1. Abraham Maslow

Abraham Harold Maslow wurde am 1. April 1908 als erstes von sieben Kindern in Brooklyn, New York geboren. Seine Eltern waren mittellose, jüdische Einwanderer aus Russland, die sich in den USA ein besseres Leben für ihre Kinder erhofften. Abraham Maslow zeigte schon früh großes Interesse an der Psychologie. Nachdem er die Schule abgeschlossen hatte, begann er auf elterlichen Nachdruck mit dem Studium der Rechtswissenschaften am Cit.....[Volltext lesen]

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Clare W. Graves


Die Quintessenz aus dem o.g. Zitat ist die, dass die Weiterentwicklung allen menschlichen Denkens mit einer immer komplexer werdenden Welt und der Herausforderung damit Schritt zu halten positiv korreliert. Aufgrund der Intelligenz des Menschen ändert sich analog dazu auch seine Welt. Clare Graves war Pionier mit der Meinung, dass der Mensch durch komplexe Systeme handelt, lebt, entscheidet und sich verändert.

Er wollte eine Konnektivität zwischen den bio-, psycho- und soziologischen Aspekten schaffen und auf diese Weise das menschliche Wissen verknüpfen.11 Clare Graves war außerdem der Meinung, dass Abraham Maslows Bedürfnispyramide die menschliche Entwicklung nicht abschließend darstellen würde, weswegen sie als Basis für das Graves-Value-System dient. Graves erntete mit seiner Meinung wenig Anerkennung, da zur damaligen Zeit Maslows Theorie sehr angesehen war.

Betrachtet man Denk- und Verhaltensweisen auf individueller Basis, lassen sich erhebliche Unterschiede in der menschlichen Reaktion aufzeigen. Eine Adaption in ein Modell erweist sich somit als schwierig. In seiner Gesamtheit weist das Verhalten der Menschen jedoch eine Gleichförmigkeit auf, weswegen eine sinnhafte Zusammenfassung in ein theoretisches Konstrukt möglich ist.

Soziale Systeme verfügen über gemeinsame Werte und Fähigkeiten. Diese Denk- und Verhaltensweisen sind untereinander sehr ähnlich, unabhängig davon, wie groß das System ist.12


    1. Struktur

Die wesentlichen Bestandteile des Graves-Value-Systems sind die Entwicklungsstufen bzw. Reifegrade sowie die Veränderungsarbeit von Systemen jeglicher Art. Im Folgenden wird der Hauptaspekt auf Unternehmen gelegt, die übrigen Systeme werden z.T. vernachlässigt.


      1. Die Entwicklungsstufen

Ein Unternehmen stellt ein soziales Gebilde dar. Es durchläuft, wie auch andere soziale Systeme, acht gleichartige, strikt aufeinander aufbauende Entwicklungsstufen. Erworbene Denk- und Verhaltensweisen werden in den einzelnen Stufen widergespiegelt. Hinsichtlich organisatorischer Gestaltungselemente von Unternehmen zeigen sich diese Ausgestaltungen v.a. im Führungs- und Kommunikationsverhalten, in der Strategie bzw.

Struktur des Unternehmens oder auch in der Reife von Prozessen. Wegen der grundlegenden Unterschiedlichkeiten der jeweiligen Entwicklungsstufen, stellen jegliche Veränderungen einen beachtlichen Schritt für soziale Systeme dar.13

      1. Die Veränderungsarbeit

Die Bedeutung von Veränderungen liegt für Unternehmen im Grunde darin, innerhalb seiner Entwicklungsstufe das Optimum zu erreichen, oder sich um eine Stufe weiterzuentwickeln. Möchte man ein Unternehmen verändern bedeutet dies, wesentliche Voraussetzungen zu erfüllen. Zum einen bezieht man sich in diesem Zusammenhang auf die speziellen Fähigkeiten (Können), sowie zum anderen auf eine grundsätzliche Veränderungsbereitschaft eines Unternehmens (Wollen).

Um in einer Organisation eine erfolgreiche Veränderung zu bewirken, sollten an die Situation angepasste Begleitvarianten zu Rate gezogen werden. In diesem Zusammenhang können den Verantwortlichen effiziente Werkzeuge zur Verfügung gestellt werden, welche die gewollte Veränderung einerseits zielgenau vorbereiten und andererseits bei einer nachhaltigen Umsetzung helfen können.

Das Graves-Value-System versucht im Wesentlichen die Voraussetzungen für eine Veränderung zu schaffen sowie das Konzept bzw. die Umsetzung der neuen Organisation zu unterstützen.14


    1. Die Entwicklungsstufen

Graves Meinung, dass wir Menschen in einem potentiell offenen Wertesystem leben veranlasste ihn dazu, die menschliche Existenz in vorerst acht Ebenen zu unterteilen. Jede Ebene beinhaltet sämtliche Wert- und Denkmuster der jeweils vorhergegangen Stufe, wodurch das System mit jedem Schritt nach oben in sich vollkommener wird.


      1. Einleitung

Das Graves-Value-System ist ein Modell, das sehr umfassend und sehr weit gedacht ist. Durch seine hohe Abstraktion bleibt die Komplexität im Ganzen überschaubar.15 Grundsätzlich umfasst der theoretische Ansatz acht unterschiedliche Entwicklungsstufen, wobei Graves die Möglichkeit offen lässt, weitere Stufen anzuhängen. Er will damit ausdrücken, dass die menschliche Evolution keine fixe Grenzen oder Ziele hat, sondern ein offener Prozess ist, der weder statisch noch beendet ist.16 Die Qualität der jeweiligen Entwicklungsstufe hängt davon ab, wie gut sich eine Organisation innerhalb dieser Stufe anpassen kann und lassen sich somit weder als „gut“ noch als „schlecht“ einordnen.

Jede dieser Ebenen entsteht aus der Entwicklung der jeweils vorgelagerten Ebenen und beinhaltet somit deren Erfahrungen und Wertemuster bzw. die Reaktion auf die Veränderung der Umwelt. Es ist nicht möglich eine Ebene zu überspringen – eine Veränderung kann nur von Stufe zu Stufe erfolgen.17 Eine Gesellschaft ist nur in der Lage positiv auf die Prinzipien des Managements, Motivationsanreize, erzieherische oder ethische bzw. legale Grundsätze zu reagieren, die der derzeitigen Stufe der Existenz entsprechen.

In jeder Stufe lassen sich gesunde oder ungesunde Ausprägungen finden, abhängig davon, wie gut sich die jeweilige Stufe an die Rahmenbedingungen der Umwelt sowie die eigenen Anforderungen anpasst.18 Die einzelnen Entwicklungsstufen des Graves-Value-Systems alternieren im Hinblick auf die Gemeinschaftsorientierung oder die Individuumsorientierung. Man spricht in diesem Zusammenhang von einem Wir- oder Ich-Bezug.19


Wir-Bezug Ich-Bezug

(Gruppenorientierung) (Individuumsorientierung)

Abbildung 2: Die acht Entwicklungsstufen des Graves-Value-Systems

Quelle:


Im Folgenden werden die einzelnen Entwicklungsstufen näher erläutert.


      1. Der Steinzeitmensch

Das Basismotiv dieser Ebene stellt, bedingt durch unseren Wahrnehmungs- und Bewegungsapparat, den Drang am Leben zu bleiben dar. Viele Handlungen und Denkmuster laufen instinktiv bzw. automatisch ab. Grundbedürfnisse wie Nahrung, Wärme und Sex haben hohe Priorität. Soziale Gruppen existieren nur rudimentär in losen Strukturen bzw. in Form von Überlebensgruppen, die das Überleben und den Fortbestand der Gruppe sichern.

Diese Form des Zusammenlebens erinnert stark an das von Herdentieren. Die Menschheit lebte vor mehr als 40.000 Jahren auf dieser Ebene. Heute ist sie in erster Linie bei neugeborenen, alten bzw. kranken Menschen oder Obdachlosen vorzufinden.20 In der westlichen Welt befindet sich kein Unternehmen auf dieser Entwicklungsstufe. Rein plakativ dargestellt würde es sich dabei um ein Unternehmen handeln, dessen MitarbeiterInnen keine Garantie haben, ihren Beruf auch am nächsten .....

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Unternehmen auf dieser Graves-Ebene produzieren komplexe Produkte mit mittlerem Innovationsgrad, deren Kompetenzen und Hierarchien klar geregelt sind. Über die Zuständigkeit hinausgehendes Handeln ist nicht erwünscht. Die Hierarchien sind auch bei der Kommunikation strikt einzuhalten, nicht zuletzt um Klarheit zu schaffen und Verantwortungsbereiche eindeutig zuordnen zu können.

Als Ausdruck der Loyalität gewähren Unternehmen ihren MitarbeiterInnen regelmäßige Steigerungen der Löhne und Gehälter, um ArbeitnehmerInnen langfristig an die Organisation zu binden.33 In der westlichen Kultur sind öffentliche Verwaltungsapparate sowie Unternehmen in der Privatwirtschaft auf dieser Ebene angesiedelt.


      1. Der Erfolgsmensch

Strategisch-analytische und lineare Denkmuster stehen im Fokus dieser Ebene. Materialismus steigt zusehends und hat in erster Linie belohnende Wirkung auf die Individuen einer Gesellschaft. Menschen innerhalb dieser Ebene versuchen Regeln zu ihrem Vorteil auszunutzen und das angeeignete Wissen für die eigenen Zwecke einzusetzen. Durch die strategisch-analytischen Gedanken wird aus mehreren Optionen die bestmögliche Alternative ausgewählt.

Die Welt wird als triviale Maschine gesehen, dessen Steuerung auf Basis von Naturgesetzen beruht. Die gewonnenen Ressourcen werden in erster Linie dazu verwendet, das eigene Leben zu verbessern. Erfolg steht an erster Stelle. Organisationen innerhalb dieser Ebene wachsen durch strategische Orientierungen, technologischen Wandel und Wettbewerb sowie durch optimistische, selbstsichere und risikofreudige Führungspersönlichkeiten.

Komplexe Aufgaben werden in kleine Teilaufgaben zerlegt, damit sie besser kontrolliert und verstanden werden können. Die Ursprünge dieser Entwicklung findet man vor ca. 600 bis 700 Jahren.34

Gesättigte Märkte, kürzere Innovationszyklen sowie zunehmender Kosten- und Innovationsdruck sind auf dieser Ebene maßgebend. Die Identifikation der MitarbeiterInnen mit dem Unternehmen in dem sie tätig sind rückt in den Fokus, ebenso wie deren Kunden- und Marktorientierung. Aufgrund der flachen Hierarchien herrscht eine abteilungsübergreifende Kommunikationspolitik.

Erfolgsorientierte Unternehmungen sind oftmals prozessorientiert mit flexiblen Arbeitszeiten, die nach Erfolg, Steigerung des Umsatzes und Senkung der Kosten streben.35


      1. Der Teamplayer

Aus gesellschaftlicher Sicht bewirkt diese Graves-Ebene eine Rückbesinnung auf humane Werte und eine Gegenreaktion auf die Profit- und Leistungsorientierung der vorhergegangenen Stufe. Der Zustand wird als soziozentrisch, relativistisch bezeichnet. Das Hauptaugenmerk liegt dabei auf Menschlichkeit, Beziehungen und Gruppenharmonie. Personen auf dieser Ebene sind sehr warmherzig, sozial, beziehungsfähig bzw. haben eine große soziale Intelligenz und legen besonderen Wert auf Frieden und Liebe.36 Rechte und Ansichten von Mitmenschen werden akzeptiert, was die volle Anerkennung der Individualität Anderer zur Folge hat und dazu führt, dass eine Gruppe von Gleichgesinnten an Bedeutung gewinnt.

Gemeinsam ein Ziel zu erreichen ist auf dieser Ebene wichtiger als die individuelle Leistung.37 Man zieht einen Vorteil aus den unterschiedlichen Persönlichkeiten innerhalb einer Gruppe, da man merkt, dass viele Qualifikationen und Kompetenzen bereitstehen. Diese Fähigkeiten werden gefördert und zielgerichtet eingesetzt.38 Teamorientierte Unternehmen findet man häufig auf Nachfrage-Märkten, auf denen innovative und komplexe Produkte mit hoher Qualität nachgefragt werden und versuchen, sich als Nischenanbi.....

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      1. Der Ganzheitliche

Der Zustand dieser Ebene beruht in erster Linie auf Erfahrung und wird häufig als ganzheitlich oder intuitiv bezeichnet.44 Sobald die Welt in einem ganzheitlichen Kontext betrachtet, alles in dessen Kontext stellt und bewertet wird, kann diese Ebene erreicht werden. Auf dieser Ebene findet man keine direkte Konkurrenz, man geht vielmehr davon aus, dass das Handeln einen langfristig hohen Gesamtnutzen für die Gemeinschaft ergibt.

Weder existieren Unternehmen auf dieser Ebene, noch sollten sie mit der Globalisierung im heutigen Wirtschaftssprachgebrauch in Zusammenhang gebracht werden. 45


    1. Die Veränderungsmaßnahmen

Um sich als Unternehmen innerhalb des Graves-Value-Systems verändern zu können, ist es notwendig, sich entweder innerhalb einer Ebene zu optimieren, oder aber um eine Stufe nach oben weiter zu entwickeln. Veränderungen sind zeitraubend und erfordern ein hohes Maß an Disziplin. Um eine Organisation erfolgreich zu verändern, müssen zwei Grundprinzipien erfüllt sein.

Zum einen muss das Unternehmen und seine MitarbeiterInnen bereit sein eine Veränderung vorzunehmen, d.h. es muss sich verändern wollen und zum anderen muss das Unternehmen in der Lage sein, sich zu verändern, d.h. es muss sich verändern können.

      1. Können

Die Fähigkeit sich als Unternehmen weiterzuentwickeln setzt voraus, dass man sämtliche Handlungen in der derzeitigen Umgebung beherrscht und über die notwendigen Fähigkeiten und Fertigkeiten verfügt. Die folgenden vier Punkte gewähren einen ausführlicheren Einblick in die Materie.46


        1. Die Veränderungsvorbereitung

Zu Beginn einer Veränderung steht die Frage ob das Unternehmen genügend Potenzial hat sich in der nächsthöheren Ebene des Graves-Value-Systems zurechtzufinden, oder ob es versucht, sich auf der derzeitigen Ebene zu entwickeln. Im Fokus steht hierbei der Umgang mit zunehmender Komplexität und immer höher werdenden Ansprüchen der Aufgaben.

Zur Veränderungsvorbereitung gehören sämtliche individuelle und kollektive Fähigkeiten und Fertigkeiten innerhalb einer Unternehmung. Um die Grenzen der Belastbarkeit von den MitarbeiterInnen zu eruieren ist es notwendig deren Potenzial erschöpfend zu betrachten. Bei der Entwicklung innerhalb einer oder der Veränderung in eine höhere Graves-Ebene, wird dem/der MitarbeiterIn immer mehr Flexibilität und Eigenverantwortung abverlangt – Potenzial, dass bei vielen vorhanden ist, jedoch im beruflichen Umfeld nicht genutzt wird oder werden soll.47

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Diese Tatsache macht es unabdingbar Hindernisse zu lösen, zu umgehen oder zu neutralisieren.49


        1. Die Integration von Gelerntem

Im Fokus stehen hierbei die gewählten Lösungsansätze bzw. diese zu internalisieren und sämtlichen unternehmensinternen Gruppen und Individuen zugänglich zu machen um somit auf zukünftige Problemstellungen vorbereitet zu sein. Durch die Integration des Gelernten auf sämtliche Teilbereiche der Organisation wird es einfacher, die passende Kompetenz an der richtigen Stelle einzusetzen.

Dadurch können Synergieeffekte genutzt und somit die Lern- und Problemlösungsgeschwindigkeiten im Unternehmen verbessert, sowie damit einhergehend die Effizienz gesteigert werden.50


      1. Wollen

Für die Individuen innerhalb eines Unternehmens sowie auch für die gesamte Organisation muss zum einen der Druck, gegebene Pfade zu verlassen und eingefahrene Handlungsmuster zu verändern, groß genug sein und zum anderen muss ein attraktives Ziel ständig im Fokus behalten werden um sich tatsächlich zu entwickeln. Im Zuge dieser Veränderung besteht ein gewisser Grad an Unsicherheit, der einen dazu veranlassen könnte die Entscheidung zu revidieren und auf der aktuellen Ebene zu verharren.

Solche Unsicherheiten können in manchen Fällen auch die Entwicklung von Blockaden gegenüber Veränderungen begünstigen. Die Aufgabe des Managements sollte zu diesem Zeitpunkt daher primär darin bestehen, die Offenheit der Beteiligten gegenüber Veränderungen zu fördern.51 Veränderungsbereitschaft in Organisationen lässt sich im Wesentlichen in drei Punkte einteilen:


        1. Offenheit

Wie zuvor bereits erwähnt, ist ein gewisses Maß an Offenheit für Veränderungen unabdingbar. Oftmals sieht man sich schon nach kleinen Veränderungsarbeiten mit Widerstand aus den eigenen Reihen konfrontiert. Ein Rückfall in alte Denk- und Verhaltensmuster kann somit die Folge sein. Grundsätzlich lässt sich Offenheit einerseits auf grundlegende Charaktereigenschaften von Menschen, sowie andererseits auf die Fähigkeiten des Managements MitarbeiterInnen zu führen, zu motivieren und zu mobi.....

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Dabei geht es primär nicht um das abstrakte Ziel der Entwicklung, sondern vielmehr um die spezifischen Vorteile die sich für die Mitarbeiter im Zuge der Veränderung ergeben. Das Ergebnis daraus muss demnach in allen Belangen günstiger sein als der Status quo.54


    1. Die Veränderungsarbeit

Unternehmen können sich in drei Richtungen verändern. Einerseits sind an dieser Stelle die Veränderung innerhalb der bestehenden, andererseits der Sprung in eine darüber oder darunter gelegene Ebene zu nennen.55


      1. Veränderung auf einer bestehenden Ebene

Es ist nicht zwingend notwendig eine Ebene innerhalb des Graves-Value-Systems auf- oder abzusteigen – eine Vielzahl der Veränderungen passieren innerhalb einer Stufe. Diese Veränderungsmaßnahmen führen so lange zu einem positiven Ergebnis, so lange sich die unmittelbare Unternehmensumwelt in einer stabilen Umgebung befindet und dadurch eine grundlegende Änderung ausgeschlossen werden kann.56


      1. Veränderung nach oben

Innerhalb der Veränderungsarbeit zählt die Entwicklung der Unternehmung in eine darüber gelegene Ebene zu den größten Herausforderungen. Der Fokus liegt auf dem Erlernen neuer Fähigkeiten sowie der Implementierung neuer Denk- und Verhaltensmuster. Erst wenn dieser Vorgang abgeschlossen ist, ist eine Organisation bereit sich zu entwickeln.

Innerhalb des Graves-Value-Systems kann bei Transformation keine Ebene übersprungen werden - sie finden stets zur unmittelbar nächsten statt. Der Grund hierfür ist der, dass eine höhere Ebene sämtliches Wissen und Können der darunter liegenden integriert.57


      1. Veränderung nach unten

Eine Veränderung in eine darunter gelegene Ebene kann unter zwei Umständen stattfinden. Zum einen kann sie, im Falle einer retrograden Entwicklung der gesamten Unternehmensumwelt, gewollt sein oder durch einen ungenügend durchgeführten Veränderungsprozess ungewollt stattfinden. Sind die Voraussetzungen für die Entwicklung in eine höhere Graves-Value-Ebene nicht gegeben, besteht die Gefahr, dass die Organisation eine drohende Krise nicht abwenden kann und somit ungewollt eine Ebene nach unten absteigt.58

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Quellen & Links

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