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Zusammenfassung
Personalwesen

Universität, Schule

Apollon Hochschule der Gesundheitswirtschaft Bremen

Note, Lehrer, Jahr

2018

Autor / Copyright
Christoph Ma. ©
Metadaten
Preis 7.20
Format: pdf
Größe: 0.09 Mb
Ohne Kopierschutz
Bewertung
sternsternsternsternstern_0.2
ID# 79470







AOP Einführung


Psychologie:

  • menschliches Erleben und Verhalten zu beschreiben, zu erklären und vorherzusagen

  • Einfluss auf das Verhalten nehmen

  • im Rahmen der Mitarbeiterführung Einflussnahme über die Kommunikation

Arbeitspsychologie:

  • Querschnittdisziplin allgemeine und angewandte Psychologie

  • Übernimmt Erkenntnisse der psychologischen Grundlagenforschung und entwickelt Methoden für die Analyse, Bewertung und Gestaltung menschlicher Arbeit

  • Arbeitstätigkeiten und Organisationsstrukturen so zu gestalten, dass sie den Humankriterien und den Kriterien der betrieblichen Effizienz gerecht werden

    • Humankriterien: ausführbar, schädigungslos, beeinträchtigungsfrei, persönlichkeitsförderlich

  • Hauptaufgabenbereiche:

    • die Analyse der Arbeitstätigkeit

    • die Bewertung der Arbeitstätigkeit

    • die Mitwirkung und Erarbeitung von Vorschlägen zur Gestaltung der Arbeit

  • Besonderheit zu den anderen Teilbereichen ist, dass die arbeitspsychologischen Bereiche auch außerhalb der betrieblichen Arbeit (Haushalt, ehrenamtliche Tätigkeit) vorkommen

Organisationspsychologie:

  • Erleben und Verhalten vom Menschen in Organisationen unter Einschluss der Bedingungen

  • Welche Organisationsstrukturen führen zu dem Verhalten des Mitarbeiters und was folgt daraus

  • Organisation Zusammenhang ein aus Gruppen bestehendes soziales System, das bestimmte Strukturen und Regeln aufweist

Personalpsychologie:

  • Konzentriert sich auf die Betrachtung des Individuums in seinen Verhaltens-, Befindungs-, Leistungs-, und Entwicklungszusammenhängen

    • Als Funktion als Mitarbeiter in einem Unternehmen

    • Verhaltenssegmente die Berufs- und Leistungsbezug aufweisen

    • Personalpsychologische Themen stehen immer in engem Zusammenhang mit Arbeitspsychologischen und organisationspsychologischen Themen

Aufgaben Arbeitspsychologie:

  • Ziel der Arbeitsanalyse: Arbeitstätigkeit, Auswirkungen und Bedingungen beschreiben, objektiv messbare Belastungen bewerten

  • Bewertung der Arbeitstätigkeiten und Arbeitssysteme: Prüfung der Bedingungen und Abläufe der Tätigkeit, ob diese den Humankriterien entsprechen

    • Einschätzung durch den MA selbst ganz wichtig

  • Gestaltung von Arbeitstätigkeiten durch gezielte Maßnahmen (Lärmbekämpfung, Ergonomie, Sicherheit, Prozessoptimierung, Kurzpausen, …)


Aufgaben Organisationpsychologie:

  • Organisationdiagnostik:

    • Welche unausgesprochenen Verhaltensregeln beeinflussen das Verhalten der MA?

      • Einfluss der Kollegen

      • Unternehmerische Rahmenbedingungen und Regeln

  • Organisationsweiterentwicklung:

Aufgaben Personalpsychologie:

  • Fragen zur MA - Führung

  • Eignungsdiagnostik: wichtig bei Neueinstellungen

  • Personalentwicklung: wichtig bei bestehendem Personal

Trends der Forschung: SIOP, WIdO, BAuA

Atypische Beschäftigungsverhältnisse:

  • Befristung

  • Teilzeitbeschäftigung

  • Leiharbeit

  • Geringfügige Beschäftigung

Personen aus der Leiharbeit fällt es sehr schwer in ein Normalarbeitsverhältnis einzutreten.
Leiharbeitsverhältnisse: Flexibilisierung der .....[Volltext lesen]

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  • Drei-Komponenten Modell der Arbeitsleistung: Kompetenzen eines MA münden in ein entsprechendes Arbeitsverhalten, wenn sie motiviert ist. Ob dieses Verhalten zum gewünschten Ergebnis führt hängt von situativen Gegebenheiten ab. Beispiel: Möbelverkäufer, der die Kommunikationsfähigkeiten, Motivation und auch die Gelegenheit, den Kunden anzutreffen, haben muss. Jedoch muss es auch das geeignete Produkt im Lager bereit haben.

  • Zurechnungsproblem: Das Arbeitsergebnis ist nicht nur durch das Arbeitsverhalten des MA zustande gekommen. Auch sind andere Einflüsse wie Qualität der Materialien und Verfügbarkeit entscheidend.

  • Verfahren der Leistungsbeurteilung

    • Personalbeurteilung: planmäßige und systematische Beurteilung zur Einschätzung der MA


      • Freie Eindrucksschilderung: aus der Zusammenarbeit und aus der Beobachtung heraus


      • Rangordnungsverfahren: Vergleich zwischen MA´s,


      • Rating- Einstufungsverfahren


      • Leistungsbeurteilung durch Vorgesetzten


      • Beurteilung durch gleichgestellte Kollegen


      • Bewertung von unterstellten Mitarbeitern


      • Kundenurteile


      • Selbstbeurteilung

    Halo Effekt:

    • häufig anzutreffender Beurteilungsfehler

    • bestimmte Eigenschaften einer Person werden unberechtigterweise auf andere (mit ebenso hoher Ausprägung) Felder geschlossen (hohe Attraktivität hohe Intelligenz)


    3 Individuum und Erwerbsleben


    Beruf: setzt eine Qualifikationsphase voraus (Studium, Ausbildung)
    Job: kurzfristige Tätigkeit
    Karriere: beruflicher Entwicklungsprozess, mögliche Veränderungen berufsbezogener Einstellungen

    Bestimmung des Berufserfolgs in objektive (Einkommen, Beförderung) und subjektive Kriterien

    Berufswahl:

    • RIASEC Modell (realistic, investignative, artistic, social, enterprising, conventional)

      • Grundannahme des differenzialdiagnostischen Matching-Ansatzes ist die Übereinstimmung zwischen individuellen Interessen und den beruflichen Tätigkeitsanforderungen zu finden und eine optimale Berufsauswahl zu wählen

    Organisationale Sozialisation:

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  • kalkulatorisches Commitment:

    • Bindung an das Unternehmen, durch Kosten – Nutzen – Abwägung

    Motive:

    • überdauernde generelle Handlungsbereitschaft

    • auf drei Betrachtungen fokussiert: Leistung, Macht, Anschluss

    Werte:

    • tief verwurzelte, abstrakte Überzeugungen

  • soziale Gerechtigkeit“

    Ziele:

    • Konkretere Analyseeinheit

    • Können aus zugewiesenen Aufgaben resultieren (eher wichtiger für den Mitarbeiter) oder selbstgesetzt sein

    Arbeitszufriedenheit:

    • Positive Einstellung, die aus subjektiven Bewertungen der jeweiligen Arbeitssituationen und der Erfahrung mit diesen resultiert.

    • Zwei Modelle:

      • Zwei-Faktoren Theorie; nicht nur das Gehalt ist hier ein relevanter Faktor, auch andere Merkmale tragen zur Zufriedenheit bei der Arbeit bei

      • Ist-Soll-Vergleich zwischen wahrgenommenen Arbeitsbedingungen und den eigenen Ansprüchen; psychologische Prozesse stehen hier im Blickpunkt

    • Messung v.....

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  • Alternative: arbeitsanalytisches Vorgehen

    • Aufgaben-, Eigenschafts-, Verhaltensebene

  • Weitere mögliche Alternative: Critical Incident Technique: induktive Erfassung von Anforderungen

    • Mehrdimensionale Anforderungsprofil

  • Verfahren:

    Trimodalen (multimethodaler) Ansatz der Eignungsdiagnostik

    • Biografieorientiert: Analyse Bewerbungsunterlagen, biografischer Fragebogen oder Interview

    • Eigenschaftsorientiert: Intelligenztest, Persönlichkeitstest

    • Simulationsorientiert: Arbeitsproben, AC (Assessment Center)

    Personalentwicklung:

    • Gezielte Maßnahmen, die darauf ausgerichtet sind, die Qualität des Personals (gegenwärtig und inder Zukunft) sicherzustellen

    • Gründer für die PE:

      • Leistungsdefizite abbauen, berufliche Handlungskompetenzen aufbauen, wettbewerbsfähig bleiben, Motivation erhöhen, weil es andere Unternehmen auch machen, Mitarbeiterbindung, Stärkung der Arbeitgebermarke

    • Handlungs.....

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  • Interessensvertretung der geführten MA

  • Kommunikation und Überwachung von Zielvorgaben

  • Strukturierung und Organisation von Arbeit

    Macht:

    • Potenzial einer Person, eine andere zu beeinflussen

    • Positionsmacht: durch die Hierarchie begründete Macht

    • Persönliche Macht: durch Kompetenz, Intelligenz, Kommunikationsfähigkeit begründetes Potenzial zur Einflussnahme

      • Legitimationsmacht

      • Belohnungsmacht

      • Zwang unter Druck

      • Expertenmacht

  • Referenzmacht

    Ideale Führungskraft:

    • Charisma – Great Man Theory

    • Big Five Modell: Neurotizismus, Extraversion, Offenheit, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit

    Transaktionale Führung:

    • Kontingente Belohnung von Erfolg (Lob, Bonuuszahlungen)

    • Management by Exception: nur eingreifen, wenn Probleme auftreten

    • Führung über Zielvereinbarungen (Management by Objectives)

    • Führungskraft nimmt rationale Haltung ein

    • Führungskraft und MA .....

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  • Zeitgleicher Austausch von Informationen

  • Lernvorteil durch direkten Austausch

  • Konzept des Transaktiven Gedächtnis: erkennen, welches Mitglied der richtige ist für eine bestimmte Fragestellung

  • motivational Vorteile

    • Mere-Presence-Effekt: bloße Anwesenheit; Leistungssteigerung bei Anwesenheit von Zuschauern

    • Social compensation: sozialer Ausgleich; Teammitglieder kompensieren die Schwächen anderer Teammitglieder

    • Social labouring: sich abrackern, abmühen; Ansporn mit dem eigenem Team besser zu sein als ein anderes

  • Leistungsmindernde Effekte

    • Groupthink: Gruppendenken; eine Denkhaltung, bei der realistisches und kritisches bewerten des eigenen Handelns dem Bestreben, volle Übereinstimmigkeit zu erhalten, zum Opfer fällt

      • Informationen werden ignoriert

      • Nur konforme Informationen gesucht

      • Advocatus Diaboli und einbringen neuer Teammitglieder sinnvoll

    • Sozialer .....

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