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Prüfungsvorbereitung­ Hochschule

Perso­nal­ma­nage­ment Apollon: Klau­sur­vor­be­rei­tung Fragen­samm­lung und Antworten

3.964 Wörter / ~15 Seiten sternsternsternsternstern Autor Holger Sc. im Jan. 2016
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Dokumenttyp

Prüfungsvorbereitung
Personalwesen

Universität, Schule

Apollon Hochschule der Gesundheitswirtschaft Bremen

Note, Lehrer, Jahr

2014

Autor / Copyright
Holger Sc. ©
Metadaten
Preis 14.50
Format: pdf
Größe: 0.13 Mb
Ohne Kopierschutz
Bewertung
sternsternsternsternstern
ID# 53251







Begriffserläuterungen


Personalarbeit


Unter Personalarbeit versteht man jede Aktivität, die an Mitarbeitern ansetzt. Hierzu zählen jegliche Führungsaktivitäten, genauso aber auch ungesteuerte und zufällige Verhaltensweisen.


Personalwesen


Personalwesen ist eine ältere Umschreibung der Personalarbeit, die sich sprachlich a das Wort Sozialwesen anlehnt.


Personalverwaltung


Personalverwaltung umschreibt die administrativen Tätigkeiten, beispielsweise die formelle Einstellung des Mitarbeiters oder die Berechnung des Gehaltes.


Personalabteilung


Personalabteilung ist die organisatorische Einheit, die auf Personalarbeit spezialisiert realisiert werden kann.


Personalbedarfsbestimmung


Die Personalbedarfsbestimmung beschäftigt sich mit der Ermittlung des jeweils erforderlichen Sollpersonalbestandes. Es wird dabei differenziert nach unterschiedlichen Perioden des Planungszeitraums, nach Qualifikationsgruppen oder nach Arbeitsplätzen.

Zentrale Frage:Wie viele Mitarbeiter welcher Qualifikation werden aufgrund der vorgegebenen Sachaufgaben zu welchem Zeitpunkt und an welchem Ort benötigt


Personalentwicklung


Personalentwicklung umfasst die auf die Bedarfe und Bedürfnisse der Organisation abgestimmte berufseinführende, berufsbegleitende und arbeitsplatznahe Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitern sowie die Ableitung geeigneter Maßnahmen und Strategien aus den Unternehmenszielen, die eine Qualifizierung von Humanressourcen zum Ziel haben. Dabei sind Aspekte der Organisationsentwicklung und die Bedürfnisse der verschiedenen Anspruchsgruppen des Unternehmens (bspw.

Berufseinsteiger, Fachkräfte, High-Potentials) zu berücksichtigen.

Zentrale Frage:Wie können/sollen die Fähigkeiten der Mitarbeiter im Hinblick auf den bestehenden beziehungsweise den zukünftigen qualitativen Personalbedarf erhöht werden?


Personalfreisetzung


Liegt der Bedarf in qualitativer oder quantitativer Hinsicht unter dem Bestand, kann es zur Personalfreisetzung kommen. Sie kann in Form von Entlassungen realisiert werden, aber auch durch andere Maßnahmen wie innerbetriebliche Umsetzungen.

Zentrale Frage:Wie kann überzähliges Personal aus einem Unternehmensbereich unter Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte abgebaut werden?


Personalkostenmanagement


Das Personalkostenmanagement verbindet das Personalmangement mit den übrigen Teilen der Unternehmensplanung, vor allem mit der Finanz- und der Budgetplanung. Hier unterscheidet man drei Kostenverusacherfaktoren: Personalbestand, geplante sowie durchgeführte Verändreungsmaßnahmen und unmittelbare Kosten der Personalarbeit.

Zentrale Frage:Welche gegenwärtigen/zukünftigen Kosten verursachen der aktuelle/zukünftige Personalbestand, die aktuellen/geplanten personellen Einzelmaßnahmen sowie die (Vorgesehenen) Planungsmaßnahmen?

Personalbeschaffung


Übersteigt der Bedarf in einem Teilbereich quantitativ den Bestand und soll die Differenz über eine Bestandsänderung ausgeglichen werden, kommt es zur Personalbeschaffung. Ihr Ziel ist die Anpassung des Personalbestandes an den aktuellen Personalbedarf durch Neueinstellungen oder interne Rekrutierung.

Zentrale Frage:Wie können/sollen zusätzlich benötigte Mitarbeiter auf dem externen oder internen Arbe.....[Volltext lesen]

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Nikolaus-Effekt


Beim Nikolaus Effekt handelt es sich um einen Wahrnehmungsfehler aus dem Bereich der Personalbeurteilung. Der Nikolaus-Effekt besagt: Die letzten Eindrücke bleiben besser haften und zählen bei Beurteilungen mehr. Insofern neigt bereits unser Gedächtnissystem dazu, auf -Beurteilungsquartalsarbeiter- hereinzufallen.


Soziallöhne


Soziallöhne werden unabhängig von Arbeitsleistungen gezahlt und sind nicht mit ökonomischen Zielen verbunden. Beispiele für Soziallöhne:

  • Lohnzuschläge für Ehegatten

  • altersbezogene Vergütungen

  • bestimmte Lohnfortzahlungen bei Krankheit und Urlaub

Diese Bestandteile sollen primär soziale Nachteile ausgleichen. Manchmal wird auch eine betriebliche Altersversorgung zu den Soziallöhnen gezählt.

Soziallöhne sind zu einem sehr kleinen Teil freiwillig und im Regelfall über Betriebsvereinbarungen, Gesetze sowie Tarifverträge geregelt.

Sie haben im Vergleich zwischen Unternehmen keine großen Schwankungen.


Halo Effekt

halo = Heiligenschein, systematischer Fehler der Personenbeurteilung (Urteilsfehler), bei dem ein einzelnes Merkmal einer Person so dominant wirkt, daß andere Merkmale in der Beurteilung dieser Person sehr stark in den Hintergrund gedrängt bzw. gar nicht mehr berücksichtigt werden. Darüber hinaus wird ausgehend von dem gewählten Merkmal auf weitere Eigenschaften der Person geschlossen, ohne dass hierfür eine objektive Grundlage vorliegen muß.


Bruttopersonalbedarf


Der Brutto-Personalbedarf besteht aus Einsatz- und Reservebedarf. Der Einsatzbedarf stellt den Bedarf dar, welcher zur Erledigung der betrieblichen Aufgaben notwendig ist. Mit dem Reservebedarf werden anschließend Ausfälle, z.B. aufgrund von Fehlzeiten, berücksichtigt.


Personalinformationssystem


Hierbei handelt es sich um ein computergestütztes Verfahren zur geordneten Erfassung, Speicherung, Verarbeitung und Bereitstellung relevanter Informationen über Personalbestand, Personalbedarf sowie über die Aktivitäten im Zusammenhang mit den anderen Managementfeldern.


Personalakte


Bei der Personalakte handelt es sich um ein Dokument, das ein möglichst lückenloses und treffendes Bild über die Qualifikation des Mitarbeiters sowie Inhalt und Verlauf seines Arbeitsverhältnisses gibt.


Personalstrategie


Personalstrategie ist ein absichtliches oder zufällig entstandenes Grundmuster von Entscheidungen zur Personalarbeit, gekennzeichnet durch Merkmale wie Proaktivität, Komplexitätsreduktion und Potenzialbezug und abstrahierend von konkreten Mitarbeitern und Stellen.


.....

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  • Gleitender Vorruhestand (Altersteilzeit): Regelung, bei der über einen längeren Zeitraum vor dem eigentlichen Ruhestand weniger gearbeitet wird.

    Bei Sabbatical und Vorruhestand besteht die Möglichkeit durch ein vorher angespartes Arbeitszeitkonto diese Reduktion des Volumens ohne Verlust der Bezüge zu realisieren.



    Chronologische Arbeitszeitgestaltung


    Chronologische Arbeitszeitgestaltung bezieht sich auf die zeitliche Verteilung des Arbeitsvolumens.

    Hier gibt es 4 verschiedene Modelle:

    1. Gleitzeit: Hier wird von einer vorgegebenen Kernarbeitszeit ausgegangen, um die herum Freikorridore zur Arbeit genutzt werden können.

    2. Schichtarbeit: wird angewandt, wenn produktions- oder markttechnisch bedingt eine höhere Auslastung von Produktionskapazitäten dadurch realisiert wird, dass der betriebliche Arbeitstag länger als der tarifliche Arbeitstag ist. Gerade in der Produktion von Unternehmen mit teuren Produktionsanlagen kommt dies zum tragen.

    3. Variable Arbeitszeit: Modell das gearde in virtuellen Strukturen sinnvoll ist, also bei Telearbeitsplätzen. Hier liegt es im Ermessen des Mitarbeiters wann er arbeitet. Aber es ist zu prüfen, wer entscheidet wann gearbeitet wird.

    4. Arbeitszeitkontingent: Extreme Form der variablen Arbeitszeit.Arbeit auf Abruf, wo vorher festgelegt wurde wieviele Stunden beispielsweise im Jahr zu arbeiten sind und wie die Arbeit verteilt werden soll.


    Personalwirtschaft


    Personalwirtschaft entspricht inhaltlich dem Personalmanagement, orientiert sich aber eher an den wirtschaftlichen Gegebenheiten im sinne der positiven Erfolgsbeiträge. Sie stellt daher einen Teil der Betriebswirtschaftslehre dar.


    .....

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    Es gibt verschiedene Lohnformen:

    Grundlohn: Der Grundlohn ergibt sich als Tarifgruppe aus Tätigkeit und/oder Qualifikation.

    Er ist traditionsgemäß der Zentrale Bestandteil der Entlohnung.

    Leistungslohn: Hier wird ein Lohn abhängig von Leistung gezahlt. Es gibt 3 verschiedene Formen:

    1. Akkordlohn: Vergütung für eine bestimmte quantitative Leistung. Es wird von einer klar festgelegten Arbeitszeit ausgegangen, aber es hängt davon ab wie viel der Mitarbeiter in dieser Zeit produziert.

  • Prämienlohn: Eine Vergütung für das Erreichen bestimmter Ziele bsp. Qualität oder Ausschuss.

  • Erfolgsbeteiligung: Mitbeteiligung des Mitarbeiters am Erfolg der Abteilung oder des Unternehmens.

    Der Leistungslohn hängt unmittelbar mit der erbrachten Leistung zusammen, wobei diese Leistung sowohl vom einzelnen als auch von der Gruppe erbracht werden kann.


    Soziallohn:Soziallöhne werden unabhängig von Arbeitsleistungen gezahlt und sind nicht mit ökonomischen Zielen verbunden. Beispiele für Soziallöhne:

    • Lohnzuschläge für Ehegatten

    • altersbezogene Vergütungen

    • bestimmte Lohnfortzahlungen bei Krankheit und Urlaub

    Diese Bestandteile sollen primär soziale Nachteile ausgleichen. Manchmal wird auch eine betriebliche Altersversorgung zu den Soziallöhnen gezählt.

    Soziallöhne sind zu einem sehr kleinen Teil freiwillig und im Regelfall über Betriebsvereinbarungen, Gesetze sowi.....

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    • Nicht ausreichende Vorbildung

    • Fehlerhafte Leistung

    • Ungeschicklichkeit


    Eine Sonderform dieser Personalfreisetzung stellt die Verhaltensbedingte Freisetzung dar.

    Diese kommt bei gravierenden Verstößen gegen arbeitsvertragliche Pflichten zum tragen.

    Bsp:

    • Wiederholte Bummelei

    • Diebstahl

    • Missachtung des Alkoholverbotes am Arbeitsplatz


    SMART:


    System zur Spezifizierung von Zielen im Personalmanagement.

    Es handelt sich um einen Teil der Personalstrategie. Nämlich den 3. Schritt: Ziele formulieren

    Robert F. Mager sagte 1965: „Wer nicht genau weiß, wohin er will, braucht sich nicht zu wundern, wenn er ganz woanders ankommt.“


    S- Spezifisch: Ziele müssen eindeutig definiert werden.

    M-Messbar: Ziele müssen messbar sein.

    A-Akzeptiert: Ziele müssen von den Empfängern akzeptiert werden.

    R-Realistisch: Ziele müssen erreichbar und ergebnisorientiert sein.

    T-Terminiert: Zu jedem Ziel muss es eine klare Terminvorgabe zum Erreichen geben.


    Outsourcing:


    Definition: Auslagerung von bisher in einem Unternehmen selbst erbrachten Leistungen an externe Auftragnehmer oder Dienstleister

    3 Kriterien müssen erfüllt sein, damit von Outsourcing gesprochen werden kann:

    1. Die Leistungserbringung muss permanent und für einen längerfr.....

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    Bsp: Daimler Benz AG und chinesischer Autohersteller Beigi Foton Motor Chinesen erhoffen sich höheren Bekanntheitsgrad und Daimler möchte auf den chinesischen Markt

    1. Exterener Dienstleister: klassische und überwiegend praktizierte Form. Übertragung von Leistungen an einen rechtlich selbständigen Dienstleister.

    2. Bsp: Krankenhaus hat keine eigene Küche mehr für seine Patienten sondern eine Cateringfirma die die Verpflegung sicher stellt.


    Leistungsbeurteilung:


    Definition:planmäßige und systematische Beurteilung von Mitgliedern der Organisation durch Vorgesetzte, häufig in regelmäßigen Zeitabständen


    Diese Beurteilung läuft in 7 Schritten ab:

    1. Auswahl der Objekte: Hier wird entschieden, was letztendlich bei der Leistungsbeurteilung beurteilt werden soll. Es kann hier zwischen dem Potenzial des Mitarbeiters und seiner Leistung unterschieden werden.

    2. Verfahren: Hier geht es darum zu schauen nach welchem Verfahren die Beurteilung laufen soll. Meist eher objektives Verfahren( Umsatz oder Ressourcenverbrauch) aber auch subjektives Verfahren (Beurteilung durch Führungskräfte, Kollegen oder Kunden)

    3. Bezugsgröße: Spezifikation der Bezugsgröße. Wenn in Schritt 2 beispielsweise der Gewinn als Kriterium genommen wurde, kann hier der Jahresüberschuss als Bezugsgröße verwendet werden.

    4. Objektrepräsentation: Lokalisation von konkret zu erfassenden Einzeltatbeständen. Es gibt hier Größen, die gut messbar sind (Gewinne/Verluste), andere Größen wie zum Beispiel Mitarbeitermotivation von Führungskräften nur anhand von Indikatoren zu bestimmen sind.(Befragung der Mitarbeiter, subjektive Selbsteinschätzung der Führungskraft)

    5. Beurteilungsmethode auswählen: Festlegung des Messverfahrens und .....

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    Quellen & Links

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