Modularbeit HRM – Human Resources Management an der MBSZ - Marketing & Business School Zürich AG
Das Personalwesen der Firma PAQLOG AG
Vorwort
Die vorliegende Modularbeit entstand im Rahmen des Moduls Human Resources Management an der Höheren Fachschule für Wirtschaft, MBSZ in Bern. Diese dient den Diplomanden als Abschlussarbeit im Modul Human Resources Management. Nach absolviertem Modul soll mit dieser Arbeit nochmals der Lehrstoff in der Praxis angewendet und umgesetzt werden.
Trotz zum Teil nicht ganz einfachen zeitlichen Verhältnissen auf Seiten der Diplomanden konnte die Arbeit mit tatkräftiger und gegenseitiger Unterstützung sowie mit der nötigen fachlichen Hilfe der Schule realisiert werden.
Inhaltsverzeichnis
1Management Summary. 1
2Einleitung2
2.1Firmenportrait2
2.2Ausgangslage. 2
2.3Problemstellung. 2
2.4Zieldefinition. 2
3Hauptteil3
3.1Bruttopersonalbedarf für das neue Geschäftsfeld. 3
3.2Personalstrategie. 4
3.2.1Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil5
3.2.2Mitarbeiterentwicklungskonzept6
3.2.3Medienplan. 7
3.3Einführung eines allgemeingültigen Mitarbeiterqualifikationssystems. 8
3.3.1Qualifikationssystem8
3.3.2Beurteilungsmassstab. 9
3.3.3Zeitplan der Einführung. 9
3.3.4Einführung des Lohnsystems. 10
3.4Personalentwicklungskonzept der Firma PAQLOG AG11
3.5Schulungspolitik. 13
3.5.1Die Schulungspolitik der PAQLOG AG13
3.5.2Die Schulungspläne für die bevorstehenden Schulungen. 13
3.6Schliessung des Depots Frauenfeld. 15
3.6.1Schliessung des Depots aus Sicht des Personalwesens. 15
3.6.2Rechtskonforme Massnahmen. 15
3.6.3Lohnabrechnung Lagermitarbeiter16
3.6.4Kündigung des zweiten Lagermitarbeitenden. 17
3.6.5Zeugnisinhalt18
4Zusammenfassung / Schlussresultat19
4.1Rückblick. 19
4.2Ausblick. 19
4.3Schlusswort19
Eigenständigkeitserklärung. 20
Quellenverzeichnis. 21
1Management Summary
Das Logistikunternehmen PAQLOG AG hat einen neuen Personalverantwortlichen eingestellt. Dieser hat nach seiner Einarbeitungszeit mehrere Feststellungen im Bereich des Personalwesens gemacht und der Geschäftsleitung anschliessend in verschiedenen Bereichen neue Vorschläge unterbreitet.
Der Personalverantwortliche empfiehlt dem Unternehmen, für das neue Geschäftsfeld in der Disposition und im Lager einen Mitarbeiterstamm von 92 Mitarbeitenden zu erreichen, um den Optimierungsprozess künftig zu verbessern. Darüber hinaus hat der Personalverantwortliche mit vorhandenen sowie mit zusätzlichen Ressourcen und Kompetenzen eine passende Personalstrategie entworfen, die grundsätzlich den künftigen Führungsgrundsatz der Firma enthält.
Bei den Mitarbeiterqualifikationen wird das Ziel, ein neues allgemeingültiges System einzuführen, verfolgt, welches sich motivierend auf die Mitarbeitenden auswirken soll. Die Einführung wird in vier Phasen unterteilt, damit ein solches System genügend Akzeptanz erhält. Zudem wird eine neue Lohnstruktur, die nach dem heute gültigen GAV gerichtet ist und sich motivierend auf die Mitarbeitenden auswirken soll, vorgestellt.
Unterteilt wird das System in acht Arbeitsbereiche, die durch ein Maximum und Minimum beim .....[Volltext lesen]
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Die Bruttoarbeitszeit pro Person/Woche beträgt 42.5 Stunden, bei einer Produktivität von 78 % exkl. Abzug von Ferien, Pausen und Krankheit.
Die Berechnungen für die neuen Mitarbeitenden in den Abteilungen Disposition und Lager lauten wie folgt:
Disposition: 15‘150 min. / 397.8[3]= 38 Mitarbeitende
Lager: 21‘600 min. / 397.8 = 54 Mitarbeitende
3.2Personalstrategie
Als führendes Logistikunternehmen bietet die PAQLOG AG eine Vielzahl interessanter beruflicher Möglichkeiten in verschiedenen Unternehmensbereichen schweizweit.
Das Erreichen der qualitativen und quantitativen Ziele ist nur mit einem top motivierten Mitarbeitenden-Team möglich.
Folgende Umsetzung soll bis Ende 2016 erfolgen:
Unsere Teams in den einzelnen Standorten wissen über lokale Begebenheiten Bescheid, damit die Versandlösung effizient abgewickelt werden kann und man bei Problemen eine effiziente Lösung finden kann.
Die Führungskräfte müssen im Personalmanagement zur Steuerung der Verwaltungstätigkeit ausgebildet sein.
Unsere Hauptaufgaben und –ziele des Personalmanagements sehen wie folgt aus[4]:
-Förderung von Mitarbeiterkompetenzen und durch finanzielle Unterstützung für berufsbegleitende Aus- und Weiterbildung;
-Einführung Mitarbeitergespräche und Qualifikationsgespräche;
-Publikation der wöchentlichen Mitarbeiterinformation auf Pinnwand und auf Intranet;
-Mindestens 80 Lehrlingsausbildungen jährlich durchführen und eine Karriere im Unternehmen nach Abschluss der Lehre fördern;
-Konkrete Schulungspolitik schaffen durch innenbetriebliche Schulungen
-Die Rekrutierungsprozesse intern, extern und europaweit erfolgen über das Internet und Social Media Plattformen;
-Überprüfung der Qualifikation und den Ausbildungsstand des Bewerbers während dem Rekrutierungsprozess in der Organisation der Verwaltung und der Depots;
-Verfügung der handelssicheren Sprachkenntnisse unserer Mitarbeiter, je nach Standort. Darüber hinaus unterstützen wir finanziell unsere Mitarbeiter bei der Sprachschule Inlingua;
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Tabelle 3: Mediaplan[8]/[9]
3.3Einführung eines allgemeingültigen Mitarbeiterqualifikationssystems
Das Beurteilungsgespräch ist eine Standortbestimmung und ein Entwicklungsgespräch zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden. Es ist ein Führungsinstrument, um die Mitarbeitenden in der Erledigung ihrer Aufgaben richtig einschätzen, anerkennen und unterstützen zu können. Wir gehen bei der Beurteilung davon aus, dass jeder Mensch und jedes soziale System grundsätzlich lern- und entwicklungsfähig ist.
Jeder Mensch hat Stärken und Schwächen. Stärken sollen erkannt, gefestigt und ausgebaut werden; Schwächen sollen durch geeignete Massnahmen gemindert werden.[10]
Das Beurteilungsgespräch orientiert sich an klar definierten Beurteilungskriterien und ist somit möglichst objektiv und fair zu gestalten. Es unterstützt den richtigen Einsatz der Mitarbeitenden und schafft Klarheit durch gegenseitige Rückmeldung; Arbeitsweise und Aufgabenerfüllung werden besprochen und die Entwicklung durch gezielte Aus- und Weiterbildung und/oder Laufbahnplanung gefördert.
Das Beurteilungsgespräch dient demnach zur:
-Klärung von Zielen/Anforderungen
-Beurteilung von Leistung/Verhalten
-Optimierung der Leistung
-Festlegung von Entwicklungsmassnahmen oder beruflichen Perspektiven
-Erhöhung der Arbeitszufriedenheit
Das Beurteilungsgespräch enthält somit Vergangenheits- und auch Zukunftsaspekte und bildet auch eine wichtige Grundlage zur Festlegung des Leistungslohnes.[11]
3.3.1Qualifikationssystem
Das Qualifikationssystem besteht aus folgenden Bereichen:
-Fachkompetenz
-Persönlichkeitskompetenz
-Sozialkompetenz
-Führungskompetenz (nur für Führungskräfte)
Tabelle 4: Qualifikationskriterien für die Mitarbeitenden[12]
3.3.2Beurteilungsmassstab
Tabelle 5: Beurteilungsmasstab[13]
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Sozialgerechtigkeit Hier geht es darum, ob den besonderen Gegebenheiten einer Stelle, z.B. extreme körperliche Belastungen, Nachtarbeit, sehr unregelmässige Arbeitszeiten, Lärmbelastungen, Gesundheitsrisiken usw. im Lohn berücksichtigt werden.
Personalmarktpreisgerechtigkeit Der Personalmarktpreis, sprich Lohn, steht in mehrerlei Hinsicht im Marktwettbewerb.
Unternehmenserfolgsgerechtigkeit Dabei geht es um ein ausgewogenes Verhältnis zwischen dem Erfolg des Unternehmens und seiner Position im Markt.[14]
3.4Personalentwicklungskonzept der Firma PAQLOG AG
Mit dem nachfolgenden Personalentwicklungskonzept verfolgen wir das Ziel, in allen Funktionen über kompetente Mitarbeitende zu verfügen und damit auch die Mitarbeitenden an die Firma zu binden.
Die Personalentwicklung hat folgende Aufgaben: Sie dient der Erhaltung und Weiterentwicklung von Kernkompetenzen im Unternehmen. Sie ist ein Beitrag zur Deckung des aktuellen und künftigen Bedarfs an qualifizierten Mitarbeitenden. Sie fördert Freiräume und lernförderliche Unternehmenskulturen/-strukturen. Schlussendlich soll die Personalentwicklung jedoch die Mitarbeiterzufriedenheit und die Unternehmensattraktivität steigern.
Das Unternehmen PAQLOG erstellt ihr Personalentwicklungskonzept für zwei Bereiche her, einerseits für die Gesamtunternehmung, andererseits für die einzelnen Mitarbeitenden. Sie teilt es auf nach Förderung und Bildung. Nachfolgend ersichtlich die Elemente zu den jeweiligen Bereichen.
Tabelle 6: Personalentwicklung gegliedert nach Bereichen und Elementen[15]
Damit die Elemente in der obigen Abbildung auch umgesetzt werden können, sind in der folgenden Abbildung Massnahmen, bezogen auf den Lebenszyklus und die Nähe .....
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Aufgrund der hohen Fluktuationsrate wird angenommen, dass Probleme mit den Vorgesetzten bestehen. Aufgrund dessen legt die Geschäftsleitung den Fokus bei den Schulungen hauptsächlich auf die Führungskräfte. Dadurch soll der hohen Fluktuationsrate entgegengewirkt werden.
3.5.1Die Schulungspolitik der PAQLOG AG
-Wir legen Wert auf ständige berufliche Perfektionierung unserer Mitarbeitenden. Nur bei Vorhandensein von bestqualifizierten und leistungsfähigen Mitarbeitenden steigt der wirtschaftliche Erfolg unseres Unternehmens.
-Wir nehmen unsere Verantwortung wahr und geben unseren Nachkommen die Chance, sich bei uns als Logistiker/in EFZ auszubilden.
-Damit wir unsere Lernenden kompetent ausbilden können, bilden wir unsere Mitarbeitenden weiter zu Lehrlingsverantwortlichen.
-Die PAQLOG entwickelt ihr eigenes Schulungssystem, sodass alle Mitarbeitenden Schulungen, die für ihre Arbeit dienlich sind, besuchen können.
-Die Mitarbeitergespräche finden mit allen Mitarbeitenden jährlich zweimal statt.
-Die Schulung soll sich darauf konzentrieren, erkannte Schwachstellen zu eliminieren.
-Die Schulung soll nach Möglichkeit durch Vorgesetzte der PAQLOG AG durchgeführt werden. Beim Einsatz von externen Ausbildnern ist sicherzustellen, dass der vermittelte Schulungsinhalt auch bei der täglichen Arbeit eingesetzt werden kann.[18]
3.5.2Die Schulungspläne für die bevorstehenden Schulungen
Für die bevorstehenden Schulungen werden jeweils detaillierte Schulungspläne vom Personalwesen erstellt. Die Schulungspläne beinhalten die organisatorischen Angaben wie Themen, Zielgruppen, Zielsetzungen und Methodik und die administrativen Angaben bezüglich der Kursleitung, Datum, Dauer und Anmeldefrist.
Für die bevorstehenden Schulungen bezüglich dem innerbetrieblichen Konfliktlösungsverhalten und den Mitarbeiterqualifikationsgesprächen wurden die nachfolgenden S.....
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Dies führt zu hohen Kosteneinsparungen.
3.6.2Rechtskonforme Massnahmen
Die PAQLOG AG ist als Schweizer Niederlassung eines europäischen Logistikunternehmens einem Gesamtarbeitsvertrag angeschlossen. Bei der Schliessung des Depots Frauenfeld liegt keine Massenentlassung vor, da die zehn betroffenen Personen weniger als 10 % der gesamten Belegschaft entspricht. Somit muss auch kein Sozialplan erstellt werden. Zu beachten ist jedoch, dass die Schliessung des Depots Frauenfeld frühzeitig dem Arbeitsamt gemeldet werden muss.
Die beiden Mitarbeitenden, die ins Depot St.Gallen und Schaffhausen wechseln, wird eine Änderungskündigung unterbreitet. Dies aufgrund der veränderten Rahmenbedingungen des Arbeitsortes und gegebenenfalls weiteren Änderungen im alltäglichen Beruf.
Bei der Kündigung des Lagermitarbeitenden müssen die rechtlichen Aspekte (bspw. Kündigungsfrist einhalten; ggf. Begründung der Kündigung wenn verlangt) eingehalten werden. Dem gekündigten Mitarbeiter wird ein Outplacement von der Firma angeboten, damit er den Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt gut meistern kann.Das Outplacement wird durch die PAQLOG AG bezahlt.
Fredy Meier der selber gekündigt hat, arbeitet bis zum Ende seiner Kündigungsfrist wie gewohnt weiter. Zum Ende seiner Arbeitszeit hat er ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu Gute sowie weitere Massnahmen, die infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingeleitet werden müssen. Dies betrifft beispielsweise die Beiträge in der Personalvorsorge die dem neuen Arbeitgeber übertragen werden müssen oder eine saubere Lohnabrechnung, mit Angaben über alle monatlichen Abzüge sowie der restlichen Ferientage oder der gleitenden Arbeitszeit.
Die Lohnabrechnung ist im nachfolge.....
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Das Change Management im Personalwesen Change II A. Einführung I. Fall Der paranoide Firmenchef Akteure: Chef und Inhaber (= CI), Abteilungsleiter (= AL), Mitarbeiter (= MA), Berater (= B) B3 erzählt die Geschichte des Falls in einer Supervisionssitzun­g von Beratern: Expansion eines Familienunternehme­ns…
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