Full Range Leader­ship - Beschrei­bung und Verortung eines neuen Führungs­an­satzes im Perso­nal­ma­nage­ment

Hausarbeit Personalmanagement

Führung:

Full Range Leadership - Beschreibung und Verortung eines neuen Führungsansatzes im Personalmanagement

Inhaltsverzeichnis

1.     Einleitung ………………… .………………………………………………………………3

2.     Führung ……………………… ………………………………………………………… .4

        2.1.         Entstehung des Führungsgedanken ………………………….………………4

        2.2.         Differenzierung der Führungsvorstellung im deutschsprachigen versus

                        angloamerikanischen Raum ………………………………… …………….…4

3.     Transaktionale Führung………………………………………………………………… .6

4.     Transformationale Führung…………………………………………………………… .9

5.     Abgrenzung der beiden Führungsstile………………………………………………….11

6.     Das Full Range of Leadership Modell -

        Zusammenführung transaktionaler und transformationaler Führung.………………12

7.     Kritische Auseinandersetzung………………………………………………………… 14

8.     Möglicher Lösungsansatz zur Weiterentwicklung

        des Full Range Leadership Modells 15

9.     Fazit……………………………………………………………………………………… .17

10.   Quellenverzeichnis……………………………………………………………………… 18

"Wenn du ein Schiff bauen willst, so trommle nicht die Männer zusammen, um Holz zu beschaffen, Werkzeuge vorzubereiten und Aufgaben zu vergeben, sondern lehre sie die Sehnsucht nach dem endlosen Meer."

(Saint-Exuperié)

Führung

Wie entstand der Führungsgedanke?

Als eine mögliche Entstehungsursache des Führungsphänomens kann die Arbeitsteilung angesehen werden, welche für die Bewältigung die die Komplexität der Aufgaben innerhalb eines Unternehmen mit sich bringen, benötigt wird. 3

Die Differenzierung der Führungsvorstellung im deutschsprachigen versus angloamerikanischen Raum

Eine einheitliche Definition der Führungsvorstellung gibt es als solches nicht.

So wird im deutschsprachigen Raum oft in drei Bereiche unterschieden.

Zum einen in einen interaktionellen Bereich im Fokus ist das Zusammenwirken von Führer und Geführtem.

Des Weiteren in einen organisatorischen Bereich unter Einbezug von Ressourcen, Zielen und Führungserfolg und zudem in einen gesamtwirtschaftlichen Bereich mit den Einflussfaktoren Technik, Kultur und Recht.

Dagegen wird im angloamerikanischen Raum die Führungsvorstellung folgendermaßen betrachtet:

Führung als:

-     Fokus von Gruppenprozessen mit einer Konzentration auf den Führer

-     Merkmal der Persönlichkeit des Führers und ihrer Effekte

-     Fähigkeit Gefolgschaft zu erzeugen;

Mit dem Ziel eine freiwillige Zustimmung zu erzeugen erfolgt eine einseitige Einflussausübung, bei der die Geführten den Willen des Führenden annehmen

-     Ausübung von Einfluss;

Zwar stellt die Führung eine Wechselseitige Beziehung zwischen Vorgesetzten und Geführten dar, jedoch übernimmt sie einen bestimmenden Einfluss auf die Mitarbeiter

-     .....[Volltext lesen]

"Dem liegt die Annahme zugrunde, dass Mitarbeiter, bevor sie handeln, rational kalkulierende Überlegungen anstellen, mit welcher Wahrscheinlichkeit welche Handlungen zur Erreichung von Zielen beitragen und in welchem Ausmaß diese Zielerreichung belohnt wird."

(Zitat: Kasper/Mayrhofer - Personalmanagement Führung Organisation 3. Ausgabe)

An den Vorgesetzten entstehen somit folgende Erwartungshaltungen:

Die Führungskraft soll:

- dafür sorgen, dass es eine enge Übereinstimmung, zwischen dem was von den

  Mitarbeitern erwartet wird und dem was für die jeweilige Zielerfüllung gefordert wird,

  besteht.

- die Wünsche der Mitarbeiter im Austausch gegen Ihre Unterstützung erfüllen

- bei sehr zufrieden stellender Arbeit Mitarbeiter weiterempfehlen oder Anerkennung

  ausdrücken

- Mitarbeiter Feedbacks geben wie der aktuelle Stand, also der Fortschritt der Aufgabe

  ist

- mit der Leistung der Mitarbeiter zufrieden sein, solange die Ziel-Vereinbarungen

  eingehalten werden. 9

Zusammenfassend lässt sich sagen dass sich die transaktionale Führung auf die klassische Ziel- und Aufgabenorientierte Delegation der Führung fokussiert.

Daraus ergeben sich einige Verhaltensempfehlungen bzw. Grundprinzipien für diesen Führungsstil:

- Prüfe die Verträglichkeit von Mitarbeiterzielen und Arbeitszielen

- Konzentriere Dich auf vorgegebene Ziele

- Definiere Ziele klar und operational (sei es als Aufgaben oder als Programme)

- Nutze die Präferenzen der Mitarbeiter für gewünschte Ergebnisse

- Beeinflusse die Erwartung, dass Leistungseinsatz zu angestrebten Ergebnissen führt

- Fördere Fähigkeiten zur Zielerreichung

- Sorge für eine günstige Arbeitssituation

- Greife bei Zielverfehlungen ein

- und Sichere Belohnung für die Zielerreichung6

Unter der Transaktionalen Führung können drei Führungsverhaltensweisen zusammengefasst und durch die Skalen Contingent Reward (CR), Management-by-Exception (MbE) und Laissez-Faire Leadership (LF) dargestellt werden.

Contingent Reward (CR):

entspricht im Prinzip einem Vertrag zwischen dem Führer und dem Geführten bezüglich der Leistungsziele und einer entsprechenden Belohnung oder eventuellen Bestrafung. Ein solcher Vertrag erfolgt über eine Anweisung des Vorgesetzten oder in Einvernehmung mit dem Mitarbeiter. Die Belohnung kann dabei in zwei Kategorien unterschieden werden.

Zum einen in materielle Anreize (transaktionale Dimension), sowie in immaterielle Anreize (transformationale Dimension). Diese Belohnungen werden in der Regel dem Führenden vom Unternehmen bereitgestellt, können aber auch individuelle Abkommen sein.

Manag.....

Geführte werden derart dazu motiviert, sich für höhere Ziele einzusetzen, die über ihr eigenes Interesse hinausgehen, z.B. zu Gunsten einer Idee, einer Gruppe, einer Organisation, einer Nation usw.

Beispiele für solche Ziele sind Martin Luther Kings berühmte Rede „I have a dream“ oder Gandhis Vision eines Indiens, indem Christen, Hindus und Moslems friedlich und unabhängig von Großbritannien miteinander leben können. Ein anderes sehr interessantes Beispiel ist Barack Obama.

Wie bereits oben geschildert, erfährt die transformationale Führung in gesellschaftlichen Umbruchsphasen wie die weltweite Wirtschaftskrise oder der „misslungene“ Irak Krieg eine hohe Wertschätzung. Genau diese Art von Führung nutzte Barack Obama in der richtigen Zeit während seines Wahlkampfes mit seinem Slogan „Yes we can“ oder „it´s time to change America“  und verbreitete in der ganzen Nation und sogar auf der ganzen Welt eine Vision der Veränderung.

Diese beiden Slogans versetzte die Menschen in eine höhere Ebene der Motivation und Moralität und mit diesen Menschen auch Barack Obama selbst. Er ist nach gewonnenem Wahlkampf immer noch der Hoffnungsträger einer Nation und der restlichen Welt nach Veränderung und Frieden.

Transformationale Führung beinhaltet damit auch die Fähigkeit, eine realistische, glaubwürdige und attraktive Zukunftsvision für die Organisation oder Gesellschaft zu entwickeln, die aus der Gegenwart erwächst und in eine bessere Zukunft führt.

Bass und Avolio erarbeiteten einen Fragebogen (MLQ = „Multifactor Leadership Questionnaire“), der zwischen sieben Führungsdimensionen unterscheidet. Transformationale Führung wird in ihr durch die folgenden vier Einflussstrategien repräsentiert:

Idealized Influence

 Diese Einflussstrategie entfaltet ihre Wirkung einerseits durch einen Verhaltensaspekt und andererseits durch einen Attributionsaspekt auf Seiten der Geführten. Im Verhalten der Führungskraft sehen Sie einen hohen ethischen Standard und die Bereitschaft auf Höchstleistung. Die Führungskraft beweist Integrität, nimmt Risiken auf sich und betont die Bedeutung der gemeinsamen Aufgabe, indem er an sich selbst und den Geführten die gleichen Erwartungen richtet.

Die Geführten identifizieren sich mit der Führungskraft, verhalten sich loyal ihr gegenüber und sehen Sie als Rollenmodell an, deren Legitimität sich aus dem Respekt und der Bewunderung vor ihrem Verhalten, ihrer Kompetenz und der Aufopferung für die Gruppenziele speist. Diese Einflussstrategie wird meistens auch „Charisma“ genannt, weil sie sich sehr stark der Charis.....

Das Full Range of Leadership Modell -

Zusammenführung transaktionaler und transformationaler Führung

Wie bereits erwähnt wurde ist das Full Range Leadership Model eine Kombination aus Transformationaler und Transaktionaler Führung. Es kann sozusagen als ein Prototyp für die interaktionale Führung angesehen werden, da in diesem Konzept unterschiedliche Arten der Einflussnahme von Vorgesetzten auf die Mitarbeiter vereint werden und auf die direkte Beziehung zwischen der Führungskraft und den Geführten fokussiert wird.

Der Mitbegründer des Full Range Leadership Konzeptes Bass kritisierte, dass in vielen der herkömmlichen Theorien nur die Ziele und die Rollenverteilung der Mitarbeiter berücksichtigt werden und hauptsächlich lenkende Maßnahmen wie Belohnung und Bestrafung im Vordergrund stehen. Basierend auf diverse Untersuchungen durch unter anderem Bass&Avolio, wurden diese Theorien, die auf dem Verstärkungsprinzip beruhen und als transaktionale Führung beschrieben werden, durch den Ansatz transformationale Führung ergänzt.

Im Rahmen dieses Ansatzes geht es hauptsächlich darum, wie es Führungskräfte erreichen, das sich die Mitarbeiter über ihre eigenen Interessen hinaus für das Wohl ihres Arbeitsbereiches und der Organisation engagieren, um eine größtmögliche Leistung zu erzielen. Neben diesen beiden Führungskonzepten wird das Kontinuum durch einen Aspekt der „Nicht-Führung“, dem Laissez-Faire Ansatz ergänzt.

Die Bezeichnung „full range“ beschreibt dabei die Absicht der Autoren, die größtmögliche Bandbreite von Führungsauffassungen, Werten, Perspektiven und Stilen in einem Ansatz abzudecken, so dass dieses Modell  als globale Auffassung von interaktionaler Führu.....

- Wie bereits in der Definition der transformationalen Führung erwähnt, ergibt sich die Motivation zur Leistung des Geführten von ihm selbst, der Internalisierung von Zielen und mit dem Ziel der Selbstverwirklichung. Dabei fehlt es jedoch an Überlegungen bezüglich der wahrgenommenen Gerechtigkeit von Belohnungen und der Folgen von Attributionen im Leistungshandeln.

Weiter fehlt es an einer genauen Beschreibung des Prozesses der Willensbildung und der Integration des Einflusses herausfordender Ziele.

- Obwohl es eine hohe Bedeutung der Wechselseitigkeit innerhalb der Interaktionsbeziehungen zwischen Führer und Geführtem gibt, wird im Full Range Leadership Modell von einem monozentrischen Einfluss durch den Führenden ausgegangen. 3

 

Möglicher Lösungsansatz zur Weiterentwicklung

des Full Range Leadership Modells

Aufwertung der transaktionalen Aspekte sowie Integration weiterer Führungselemente

Wie schon bei der kritischen Auseinandersetzung des Full Range Leadership Modells erwähnt wurde, wird durch die Abwertung der transaktionalen Führung versucht eine bessere "Vermarktung" der transformationalen Führung zu gewährleisten. Dies erscheint für ein Führungsmodell wie das Full Range Leadership, welches ein Modell für die gesamte Bandbreite des Führungsspektrums ist und dieses darstellen sollte, nicht sinnvoll.

Zur Überwindung gewisser Unklarheiten skizziert Steinle einen Vorschlag zu einer Ausgestaltung dieser beiden Dimensionen auf die wir hier kurz eingehen möchten.

(Abbildung 4: Zeitschrift für Management Ausgabe 2/2008)

Wie aus der Abbildung ersichtlich ist, trennt Steinle in seinem Vorschlag das Full Range Leadership Modell in ein aufgaben-, beziehungs- und wandlungsorientiertes Verhalten, auf Basis der Verhaltenstaxonomie nach Yukls auf. Steinle sieht die Basis der transformationalen Führung als rein wandlungsorientiert an und reduziert diese auf drei wandlungsorientierte Einflussstrategien: Idealized Influence, Inspirational Motivation und Int.....

Deshalb teilen wir auch die Kritik und den Ansatz Steinles zur Weiterentwicklung des Full Range Leadership Modells. Dem Führer der die Motivation und Vision an seine Geführten weitergibt, muss auch bewusst sein, dass es zur Erreichung dieser Ziele ebenso an klassischen Führungsstilen bedarf. Das Bestreben einer Führungskraft sollte sein, transaktionale und transformationale Führungstile aufeinander ausbalanciert in ihrer jeweiligen Form zu integrieren, um die komplette Bandbreite der Führung abzudecken.

Quellenverzeichnis

- 1B. Bass, Handbook of Leadership

- 2J. M. Burns, Leadership

- 3Zeitschrift für Management Ausgabe 2/2008

- 4C. Steinle, Ganzheitliches Management

- 5S. Sohm, Studie i.A. der Bertelsmann Stiftung 2007

    Zeitgemäße Führung – Ansätze und Modelle

- 6R. Wunderer, Führung und Zusammenarbeit - 5.Auflage

- 7Psychologie Lexikon:

- 8Kasper/Mayrhofer, Personalmanagement Führung Organisation 3. Ausgabe

- 9Steyrer, J. Charisma in Organisationen - Sozial-kognitive und

    psychodynamisch-interaktive Aspekte von Führung

- 10R. Stock-Homburg, Personalmanagement

- 11B. Bass, Improving organizational effectiveness through transformational

    Leadership

- 12Avolio, Developing potential across a full range of leadership

- 13Pannja Andreßen, Führung durch Selbstführung

- 14B. M. Bass & R. E. Riggio, Transformational Leadership second edition

- 15J.Antonakis, Leadership Quarterly Nr. 3 2003 Context and Leadership:

    An Examination of the Nine-Factor Full-Range Leadership Theory

    Using the Multifactor Leadership Questionnaire

- 16J.Felfe, Zeitschrift für Perso.....