Fallaufgabe
Betriebliches Gesundheitsmanagement
P-BEGES01
Inhaltsverzeichnis
1 Gefährdungsbeurteilung
1.1 Ursachen für Gefährdungen
1.2 Ursachen für Mittelwertabweichung
2 Aufgabe definieren
3 Verfahren zur Analyse
4 Merkmale der Mitarbeiterbefragung
5 Erstellung des Fragebogens
6 Sicherung des Rücklaufs
7Ableitung von Maßnahmen
7.1 Verhaltensorientierte und verhältnisorientierte Maßnahmen
7.2 Unterschiedliche Ansatzpunkte zu den Maßnahmen
8 Schichtdienst
8.1 Gestaltung des Schichtplans
8.2 TOP-Modell
9 Formative und summative Evaluation
10 Effiziente und effektive Maßnahmen
11 Konzept der Salutogenese
I Literaturverzeichnis
1 Gefährdungsbeurteilung
1.1 Ursachen für Gefährdungen
Im Allgemeinen verfolgt das Arbeitsschutzgesetz das Ziel, Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu sichern und zu verbessern. Das Ziel einer Gefährdungsbeurteilung der Arbeitsplätze ist, die für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdungen zu beurteilen und zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes dringend erforderlich sind (vgl. Bernhardt; Hegmann, 2014a, S.15).
Laut § 5 Abs. 3 Arbeitsschutzgesetz können sich Gefährdungen insbesondere ergeben durch
die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes
physikalische, chemische und biologische Einwirkungen
die Gestaltung, die Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie den Umgang damit
die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren zusammenwirken
unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten
psychische Belastung bei den Arbeitsabläufen.
Im Folgenden wird zu den sechs Gefährdungspunkten jeweils ein Beispiel genannt.
Gefährdungen, die die Einrichtung betreffen, können beispielsweise Fußböden sein, die in irgendeiner Form defekt oder uneben sind und somit eine Stolper- oder Sturzgefahr darstellen
hohe Temperaturen auf einer Intensivstation, die durch hohe Außentemperaturen, warme Abstrahlung durch die Geräte und unzureichende Belüftungsmöglichkeiten der Station entstehen
eine Gefährdung stellt der Umgang mit Medikamenten wie Zytostatika dar
Hier kann ein hohes Arbeitsaufkommen in der Nachtarbeit genannt werden, durch das noch schnelle.....[Volltext lesen]
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Bitte Dokument downloaden. Analysegegenstände im Betrieblichen Gesundheitsmanagement sind meist die Arbeitsbedingungen und die Mitarbeitergesundheit unter Berücksichtigung der Zielsetzung, Branche und Tätigkeit. Voraussetzung für Analysierende ist ein gutes Wissen über die Zielgruppe, die Branche und die Tätigkeit der Mitarbeiter (vgl. Bernhardt; Hegmann, 2014a, S.20).
Der Analysegegenstand im Fallbeispiel ist die Ursachensuche für den hohen Krankenstand der Mitarbeiter der Rehabilitationsklinik.
Die Zielgruppe der Untersuchung sind in diesem Fall die pflegerischen Mitarbeiter der Rehabilitationsklinik. Zu beachten sind hierbei die Tätigkeit der Mitarbeiter unter dem Aspekt, was die Arbeitsplätze der Gruppe besonders ausmacht. Die Frage nach der Besonderheit der Tätigkeit in der Pflegebranche sollten sich die Analysierenden stellen. (vgl. Bernhardt; Hegman, 2014a, S.65).
Zusammengefasst lautet die Definition der Aufgabe:
Ziel der Analyse: Erfassung der Gründe für den hohen Krankenstand der pflegerischen Mitarbeiter der Rehabilitationsklinik und Ableitung von Maßnahmen zur Reduzierung belastender Faktoren
Analysegegenstand: Ursachen für den hohen Krankenstand der pflegerischen Mitarbeiter .....
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Bitte Dokument downloaden. Nachteile bestehen hier in der geringeren Meinungsvielfalt, einer eingeschränkten Sichtweise auf die Dinge und gegebenenfalls fehlendem Fachwissen (vgl. Bernhardt; Hegmann, 2014a, S.25ff.).
Eine weitere Methode ist die Erstellung von Gesundheitsberichten und einer Fehlzeitenstatistik. Bei den Krankenkassen werden verschiedene Kennziffern zur Arbeitsunfähigkeit betrachtet und ausgewertet, um einen Gesundheitsbericht zu erstellen, der allgemein verständlich aufbereitet werden sollte. Zudem ist es enorm wichtig, dass die Anonymität der Daten gegeben ist.
Unternehmen können aufgrund der vorliegenden Daten eine Fehlzeitenstatistik erstellen. Ein Unterschied zur Aufbereitung der Daten im Unternehmen im Gegensatz zur Gesundheitsberichterstattung der Krankenkassen besteht darin, dass die Unternehmen alle Krankheitstage erfassen können, wobei die Krankenkassen nur Krankheitstage erfassen können, wenn ein Versicherter auch den Arzt aufgesucht hat.
Zudem können Versicherungen nur Daten über ihre eigenen Versicherten erfassen. Der Vorteil an Gesundheitsberichten und Fehlzeitenstatistiken liegt darin, dass sie sich eignen, Diskussionen anzustoßen und auch gesundheitsförderliche Bemühungen zu legitimieren. Nachteile bestehen darin, dass in Gesundheitsberichten keine Angaben zu arbeitsbedingten Ursachen gemacht werden können.
Die Unternehmen haben die Problematik, dass sie in ihrer Fehlzeitenstatistik keine Gründe für die Arbeitsunfähigkeit erfassen können, da diese ihnen zum Schutz der Arbeitnehmer nicht vorliegen (vgl. Bernhardt; Hegmann, 2014a, S.28ff.).
Eine weitere Analysemethode ist die Arbeitsplatzbeobachtung, bei der die Mitarbeiter bei der Arbeit beobachtet und zeitgleich Gespräche mit ihnen durchgeführt werden. Die Beobachtungen sollten im natürlichen Arbeitsumfeld stattfinden und die Arbeitsbedingungen sollten nicht verändert werden. Nachteile dieser Methode liegen darin, dass der Beobachter einem ihm unbekannten Umfeld ausgesetzt ist und er erst einmal alle auf ihn einwirken.....
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Bitte Dokument downloaden. 6 Sicherung des Rücklaufs
Die wichtigste Maßnahme zur Steigerung der Rücklaufqoute ist, dass die Mitarbeiter im Vorfeld über den Sinn und Zweck sowie den Ablauf der Mitarbeiterbefragung informiert wurden. Um den Rücklauf zu sichern, ist zudem besonders darauf zu achten, dass die Fragebögen anonym durch die Mitarbeiter zurückgegeben werden können. Möglichkeiten bestehen hier in der Verwendung von zentral angebrachten und problemlos zugänglichen Briefkästen oder durch die Rücksendung mit einem frankierten Briefumschlag.
Eine weitere Möglichkeit besteht in der Durchführung einer Online-Befragung (vgl. Bernhardt; Hegmann, 2014a, S.48).
Ein Ansporn zur Teilnahme an der Mitarbeiterbefragung können die Aussichten sein, dass sich durch die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung tatsächlich Veränderungen ergeben können. Dies sollte also im Vorfeld durch die Geschäftsführung publik gemacht werden, um die Motivation der Mitarbeiter zur Teilnahme zu steigern (vgl. Bernhardt; Hegmann, 2014a, S.66).
Zudem kann ein Mitarbeiter als Dankeschön für die Teilnahme an der Befragung ein kleines Geschenk als Geste der Anerkennung erhalten. Eine fortlaufende Information mit der aktuellen Rücklaufquote beispielsweise am Schwarzen Brett kann die Mitarbeiter zur Teilnahme motivieren. Zusätzlich können die Mitarbeiter durch Schreiben an die Befragung erinnert werden, was eine weitere Steigerung der Rückläufe zur Folge haben kann (vgl. Hinrichs, 2009, S.17f.).
7 Ableitung von Maßnahmen
7.1 Verhaltensorientierte und verhältnisorientierte Maßnahmen
Verhaltensorientierte Maßnahmen können auch als personenbezogene Maßnahmen bezeichnet werden, da sie auf die Veränderung des Verhaltens einer Person abzielen. Verhältnisorientierte Maßnahmen hingegen zielen auf Veränderungen der Bedingungen ab und können somit auch als bedingungsbezogene Maßnahmen bezeichnet werden (vgl. Bernhardt; He.....
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Bitte Dokument downloaden. Eine verhältnisorientierte Maßnahme ist in Bezug auf Schichtarbeit die Beachtung verschiedener Regeln bei der Dienstplangestaltung durch den Arbeitgeber. Hiermit werden Bedingungen geschaffen, die das kompensieren des Schichtdienstes für den Mitarbeiter erleichtern. Eine weitere verhältnisorientierte Maßnahme ist die Einführung einer „Bewegten Pause“. Das Programm wurde speziell für Büroangestellte entwickelt (vgl. Bernhardt; Hegmann, 2014b, S.9ff.). Bei der „Bewegten Pause“ werden für 15 Minuten einfache und leicht nachvollziehbare Lockerungs-, Dehn-, Beweglichkeits- und Koordinationsübungen durchgeführt.
Ziele sind die Verbesserung des körperlichen und psychischen Wohlbefindens, die Förderung des Betriebsklimas sowie die Steigerung der Attraktivität des Unternehmens (vgl. Kogel et al., 2014).
8 Schichtdienst
8.1 Gestaltung des Schichtplans
Bei der Gestaltung des Dienstplans sollte darauf geachtet werden, dass die Schichten vorwärts rotieren, sprich in der Reihenfolge Früh-, Spät-, Nachtschicht. Die Nachtschichten machen vielen Schichtarbeitern besonders zu schaffen, weshalb nach Möglichkeit nicht mehr als drei in Folge geplant und in der Folge eine möglichst lange Ruhephase von mindestens 24 Stunden eingeplant werden sollte (vgl. Bernhardt; Hegmann, 2014b, S. 26).
8.2 TOP-Modell
Der Name TOP-Modell leitet sich aus den drei Komponenten des Modells ab:
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Bitte Dokument downloaden. Ziel des TOP-Modells soll die Sicherheit bei der Arbeit durch die Verringerung von Gefährdungen sein. Zudem sollen schädigende Auswirkungen der Arbeit innerhalb und außerhalb der Organisation vermieden werden (vgl. Nickel, 2004, Folie 10f.).
Im Folgenden werden anhand des Schichtdienstes für jede Komponente zwei Beispiele für eine Intervention benannt.
Technik: für ausreichende Lichtverhältnisse im Nachtdienst sorgen, Bereitstellung moderner Geräte, um die Arbeitsbelastung zu minimieren
Organisation: vorwärts rotierender Schichtplan, Früh-, Spät-, Nachtschicht, individuelle Berücksichtigung der Vorlieben von Mitarbeitern in der Dienstplangestaltung
Person: Möglichkeit der Zubereitung/ Aufwärmung einer warmen Mahlzeit in der Nachtschicht bieten, Bereitstellen ausreichender Getränke im Nachtdienst, da der Körper schnell austrocknen kann.
9 Formative und summative Evaluation
Die Unterscheidung in formative und summative Evaluation dient als alternative Kategorisierung bei der Evaluation.
Die formative Evaluation wird in den laufenden Prozessen durchgeführt, um Veränderungen festzustellen. Sie dient der Sicherstellung zuvor definierter Ziel. Hier werden häufig qualitative Methoden während .....
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Quellen & Links