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Bakkalaureatsarbeit
Betriebswirtschaftsle­hre

Universität, Schule

Fachhochschule Münster - FH

Note, Lehrer, Jahr

1,3, Prof. Dr. Öhlschlegel-Haubrock,­ 2013

Autor / Copyright
Christine H. ©
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Preis 14.00
Format: pdf
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Ohne Kopierschutz
Bewertung
sternsternsternsternstern
ID# 52867







Herr Tuncay legt Wert auf Vertrauen, Freiheiten und Feedback legt. Auch

Frau Fischer-Weinsziehr betonte in ihren Ausführungen die wichtige Rolle von Feedback. Feedback, so die Polizeipräsidentin stelle die Basis für Verbesserungen dar.


Frage 4b: Wie unterstützen Sie andere? Wie fördern Sie Talente und Fähigkeiten?

Frau Todd hob hierbei besonders die sogenannte „open door policy“ hervor. Um Talente und Fähigkeiten identifizieren zu können, müsse man seinen Mitarbeitern vor allem zuhören, erklärte Frau Todd.

Neben dem Feedback, unterstützt Frau Merkel ihre Mitarbeiter durch Transparenz, offene Kommunikation und durch konstruktive Konfliktlösungen.

Herr Döring ging bei der Beantwortung dieser Frage nochmals auf die Delegation von Aufgaben und auf das Stellen von Herausforderungen ein.

Herr Tuncay nannte die Unterschiedlichkeit bzw. die Individualität der Bedürfnisse und Ziele jedes einzelnen Mitarbeiters. Er stellte klar, dass die Unterstützung und Förderung an die Bedürfnisse der Mitarbeiter angepasst werden muss. Zudem wies er darauf hin, dass eine offene Unternehmenskultur und Führungskräfte, die sich Zeit für ihre Mitarbeiter nehmen ebenso zur Förderung dieser beitragen.

Frau Fischer-Weinsziehr räumte ein, dass es bei der Polizei schwierig sei, die Karriere des Einzelnen speziell zu fördern. Sie ermutige jedoch ihre Mitarbeiter dazu, verschiedene Bereiche innerhalb der Polizei auszuprobieren, um so individuelle Fähigkeiten und Neigungen zu erkunden.

Zu dieser Frage muss die Übereinstimmung hervorgehoben werden, dass jeder der fünf Experten Maßnahmen, wie Projekte, Trainings, Coachings, Seminare und Job-Praktika als zentrale Elemente der Weiterentwicklun.....[Volltext lesen]

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Wie bereits erwähnt, müssen Führungskräfte die hohen Standards und Ansprüche an ihre Mitarbeiter selbst vorleben und erfüllen. Vor diesem Hintergrund stellte Frau Merkel klar, dass es wichtig sei, Professionalität und Verantwortungsbereitschaft vorzuleben107, Herr Tuncay ging hierbei auf Loyalität, Zuversicht und eine positive Ausstrahlung ein108, während Herr Döring und Frau Fischer-Weinsziehr die Bedeutung des eigenen Engagements betonten109.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass alle Experten Eigenschaften dieser Dimension im unterschiedlichen Umfang aufweisen. Besonders Herr Tuncay zeigte in dem Interview ein hohes Maß an Vorbildlichkeit und Glaubwürdigkeit, indem er auf viele Aspekte dieser Dimension einging. Im Gegensatz dazu ist sowohl bei Herrn Döring, als auch bei Frau Fischer-Weinsziehr diese Dimension in dem Interview etwas weniger ausgeprägt.

      1. Inspirational Motivation

Mit ‚inspirational motivation‘ werden vor allem die Kommunikation und die Vermittlung einer ansprechenden und motivierenden Vision mit klaren Zielen und Maßstäben verstanden. Des Weiteren soll eine optimistische und zuversichtliche Sicht auf die Zukunft die Begeisterung und die Motivation der Mitarbeiter wecken (siehe Kapitel 2.3.2.2).

Voraussetzung zur Vermittlung einer inspirierenden und motivierenden Vision ist das Vorhandensein einer solchen.Die im Rahmen dieser Arbeit interviewten Führungskräfte erfüllten alle diese Voraussetzung und konnten der Autorin ihre jeweilige Vision nennen.110 Ebenso konnte der Aspekt der Kommunikation von klaren Zielen, Maßstäben und Erwartungen in allen Interviews, jedoch in unterschiedlichen Ausprägungen gefunden werden.

Insbesondere Frau Todd111, Frau Merkel112 und Herr Tuncay113 hoben die Bedeutung von klar kommunizierten Zielen und Erwartungen, sowie von Struktur und Orientierung für die Mitarbeiter hervor. Auch Frau Fischer-Weinsziehr ließ erkennen, dass Visionen und Ziele für sie einen hohen Stellenwert aufweisen. Ihr ist es wichtig, dass jeder Mitarbeiter die Ziele und Aufgaben der Polizei auch als seine eigenen begreift, dies setzt voraus, dass diese eindeutig kommuniziert und geklärt sind.114 Herr Döring verdeutlichte lediglich die allgemeine Wichtigkeit von Zielen, äußerte sich jedoch nicht dazu, wie diese kommuniziert werden.115 Der Aspekt der Vermittlung einer optimistischen Sicht auf die Zukunft wurde allein von Herrn Tuncay erwähnt, indem er sagte, dass das Ausstrahlen von Zuversicht im Umgang mit den Mitarbeitern eine relevante Rolle spielt.116 Wie Frau Fischer-Weinsziehr ging er auch darauf ein, dass eine gemeinsame Zielentwicklung mit den Mitarbeitern stark zur Zielidentifikation beiträgt.

Bezogen auf die Dimension ‚inspirational motivation‘ kann durch das Interview vermutet werden, dass Herr Döring im Rahmen seiner Führung nur in Ansätzen Aspekte der transformationalen Führung umsetzt, da weder Erwartungen noch Ziele geklärt werden, noch eine optimistische Sicht auf die Zukunft vermittelt wird. Dagegen punkten die anderen Experten, insbesondere Herr Tuncay, in mehreren .....

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Alle Befragten - mit Ausnahme von Herrn Döring – bekannten sich zur Bedeutung von offener Kommunikation und Feedback121. Frau Todd betonte zusätzlich die Wichtigkeit von gegenseitigem Respekt und Fürsorglichkeit.122 Darüber hinaus wiesen sie und Herr Tuncay darauf hin, dass eine Führungskraft ihren Mitarbeitern zuhören müsse123. Herr Tuncay hob hervor, dass nur so die individuellen Bedürfnisse, Ziele und Erwartungen der Mitarbeiter herausgefunden und somit auch berücksichtigt werden könnten124.

Jeder der befragten Experten legt Wert auf die (fachlichen) Meinungen seiner Mitarbeiter, schätzt sie und bezieht sie bewusst in den Entscheidungsprozess mit ein.125

Ein hohes Maß an individueller Betrachtung und Unterstützung kann vor allem bei Frau Todd und Herrn Tuncay festgestellt werden. Frau Merkel und Frau Fischer-Weinsziehr bekennen sich ebenfalls deutlich zu Verhaltensweisen dieser Dimension. Für Herrn Döring scheinen die Aspekte dieser Dimension nicht relevant.

    1. Zusammenfassung

Aus der qualitativen Untersuchung der führungsbezogenen Fragen wird deutlich, dass ein Großteil der in den Interviews benannten Verhaltensweisen dem Konzept der transformationalen Führung zugeordnet werden können ohne dass die befragten Experten dieses Modell explizit kannten. In besonderem Maße ließen sich bei Herrn Tuncay und bei Frau Todd Verhaltensbeispiele der transformationalen Führung feststellen.

Ein Grund hierfür könnte die theoretische Auseinandersetzung dieser Befragten mit dem Thema ‚Führung‘ sein.

Die oben beschriebene Charakteristik einer transformationalen Führungspersönlichkeit (siehe Kapitel 3.3) kommt Frau Todd sehr nahe, gestützt auch durch ihre demographischen Daten. Sie ist 49 Jahre, hat eine kaufmännische Ausbildung und arbeitet in einem Unternehmen mit mehr als 2.000 Angestellten und ist zuständig für die Steuerung der gesamten Geschäftsprozesse wie, Einkauf, Qualitätsmanagement und Mitarbeiterführung.

Im Gegensatz dazu konnten in dem Interview mit Herrn Döring nur ansatzweise Verhaltensmuster, die den Kriterien transformationaler Führung nahekommen, festgestellt werden.

Durchaus häufiger zeigen sich in den Interviews Verhaltensbeispiele, die den Aspekten der ‚intellectual Stimulation‘ Rechnung tragen aufweisen. Die wenigsten Nennungen finden sich im Bereich der „inspirational motivation‘, hierbei wird insbesondere die Vermittlung einer optimistischen Sicht auf die Zukunft von den meisten Befra.....

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Dabei ist unstrittig, dass das Führungsverhalten einer Person nicht objektiv erfasst werden kann, da sowohl beim Selbst-, als auch beim Fremdbild die Einschätzungen aus der subjektiven Quelle des Wahrnehmenden resultieren. Da das Modell der transformationalen Führung jedoch auf Wahrnehmungen und nicht auf objektiv erfassbaren Verhaltensweisen basiert, wird die Brauchbarkeit der Daten hierdurch nicht eingeschränkt.

Durch die Interviewauswertungen konnte des Weiteren festgestellt werden, dass die befragten Führungskräfte hauptsächlich einzelne Dimensionen bzw. nur Ansätze der Dimensionen der transformationaler Führung aufweisen. Diese Verhaltensansätze scheinen in den meisten Fällen auf Erfahrungen und Imitation von Vorbildern, jedoch nicht auf einer theoretischen Auseinandersetzung mit dem Thema ‚Führung‘ zu basieren.

Da sich der transformationale Führungsstil jedoch nachweislich sowohl auf den Unternehmenserfolg, als auch auf das Commitment und die Mitarbeiterzufriedenheit auswirkt, sollten Führungskräfte stärker für ein ganzheitliches Verständnis von transformationaler Führung sensibilisiert werden. Hierbei sollte der Schwerpunkt darauf liegen, dass Inhaber von Leitungsfunktionen eine besondere Aufmerksamkeit auf die Entwicklung ihrer Mitarbeiter legen und diese als wertvollste Ressource des Unternehmens begreifen.

Anhand der Interviews konnte festgestellt werden, dass nur bei drei der fünf Experten eine theoretische Auseinandersetzung mit Führungstheorien stattfand. Dies lässt erkennen, dass ein höheres Bewusstsein für die Bedeutung von Führung geschaffen werden muss. Führungskräfte sollten so geschult werden, dass sie auf die einzelnen Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter eingehen können und gleichzeitig „auf Basis eines rationalen Managements mit klaren Strukturen, Regeln und Vorgaben ein vertrauensorientiertes, emotionales und inspirierendes Miteinander (…) schaffen.“127

Abschließend soll nochmals heraus gestellt werden, dass eine Führung, die sich allein an transformationale Verhaltensweisen orientiert, nicht als universelles Rezept zur optimalen Mitarbeiterführung angesehen werden kann. Erfolgreiche Führungspersonen zeichnen sich durch eine starke Ausprägung der transformationalen Verhaltensweisen und eine relativ hohe Verwendung von leistungsorientierter Belohnung und durch eine geringe Verwendung des ‚Management by Exception active‘ aus.

Gleichzeitig vermeiden sie die Verwendung von passiven Führungsstilen.128 Die Herausforderung für Führungskräfte liegt also darin, Führungsstil und Führungsinstrumentarien an die jeweil.....

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