Akteure: Chef und Inhaber (= CI), Abteilungsleiter (= AL), Mitarbeiter (= MA), Berater (= B)
B3 erzählt die Geschichte des Falls in einer Supervisionssitzung von Beratern:
Expansion eines Familienunternehmens >> Notwendigkeit einer Strukturveränderung >> Einführung von Abteilungsleiterfunktionen >> Massive Konflikte zwischen CI und AL UND Maßnahmen von CI
B1 führt Interviews mit CI und AL. Diagnose: Problem liegt in der Persönlichkeitsstruktur von CI begründet (paranoide Vorstellungen) und muss individuell behandelt werden. Interventionsempfehlung: ‚2 Sitzungen pro Woche dürften genügen’ >> Abbruch der Beratung.
B1 führt Interviews mit CI und AL. Diagnose: CI ist der notwendige Bezugsgruppenwechsel nicht gelungen. Intervention: gruppendynamisches Teamtraining. >> Misstrauen zwischen CI und AL wächst, weil angestaute Emotionen zur Sprache kommen, Abbruch der Beratung.
Supervision
Supervision ist (1) ein Beratungsprozess, bei dem (2) Problemstellungen der beruflichen Interaktion und des beruflichen Handelns durch (3) systematische Reflexion und Analyse im (4) Gesamtzusammenhang von Person und Situation mit dem (5) Ziel der Weiterwentwicklung von Persönlichkeit und beruflicher Handlungskompetenz von Supervisanden mit Hilfe eines Supervisors bearbeitet werden.
II. Organisationaler Wandel
Die Schere zwischen dem zu bewältigenden Veränderungsbedarf und dem verfügbaren Veränderungspotential droht sich immer weiter zu öffnen (Reiß, v. Rosenstiel & Lanz, 1997).
Nützlich, erwünscht, Fortschritt, Entfaltung, Wendung zum Besseren, aktive Bewältigung der Umwelt, Anthromorphisierung der Organisation… >> Unter dem Begriff ‚Lernen lässt sich fast alles subsumieren, was zur Steigerung von Effektivität und Effizienz beiträgt.
III. Personalwesenspezifischer Veränderungsbegriff
Allgemeiner Veränderungsbegriff
Personalwesenspezifischer Veränderungsbegriff
Kontroll-Problematik
„Je umfassender und porenloser die Herrschaft, desto geringer die produktiven Beiträge der Unterworfenen (suiecta), die bestenfalls nur noch tun, was befohlen ist, und dies auch nur dann, wenn es überwacht und belohnt wird. Je stärker das Eigenhandeln von Subjekten ausgeprägt ist, desto mehr Energien und Ideen werden freigesetzt, aber desto schwächer ist die Herrschaft.“ (Neuberger, 1997, S.20)
„Aus Steuerungsperspektive scheint es ideal, wenn die Leute frei & willig wollen, was sie sollen. Trotz verbergender Rhetorik wird sichtbar, dass Sie nicht so sehr frei, als vielmehr willig sein sollen.“ (Neuberger 1991, S.10)
„Aus der Fülle möglicher Menschen ‚schaffen’ sich die Organisationen jenen Organisationsmenschen, der den Funktionsbedingungen der Organisation angepasst ist. Wem diese Aussage zynisch erscheint, der schaue sich in einer Organisation um.“ (Wilke 1987 in Neuberger 1997, S.24)
„Es soll besser werden. Damit es besser wird, muss es anders werden. Und diese Veränderung kann und muss man gezielt und geplant in Angriff nehmen und steuern.“
Dabei wird ausgeblendet, dass in Organisationen wesentlich mehr ungeplanter Wandel stattfindet (zu dem auch die ungeplanten Folgen des geplanten Wandels zählen).
„Die Anpassung an neue Entwicklungen bezieht sich auf Veränderungen an personalen Human-, wie der interpersonalen Sozialkapitalausstattung, wie auch der Schaffung und Veränderung apersonaler Strukturen, Techniken und Routinen.“ (Wimmer & Neuberger 1998, S.354)
IV. Ebenen der Veränderung (Change-Module)
Change-Module
Verflechtung der drei Ebenen
Komplexität der Veränderung
V. Fall (Fortsetzung)
Schlussfolgerungen aus dem Fall
Relevanz von Strukturveränderungen
Tendenz: organisationale Probleme werden personen-/ beziehungsorientiert wahrgenommen
Notwendigkeit der Unterscheidung von Personen-, Interaktions- und Organisationsebene
Einfluss der beruflichen Sozialisation des Beraters
Vertrauen in die eigene Professionalität als hartnäckigstes Hindernis
Typen innerbetrieblicher Konfliktursachen
VI. Themen des Semesters
B. Dyadische Interaktion
I. Ärger in der Emotionspsychologie
In der That gibt es kaum ein Gebiet psychischer Erscheinungen, welche der Untersuchung größere Schwierigkeiten entgegenstellen als eben die Region der Gefühle. Durchlaufen wir die Psychologie älterer und neuester Zeit, nirgends herrscht so viel Abweichung, ja soviel Widerstreit der Ansichten und Erklärungen, wie hier. (Nahlowsky 1862, zitiert in Battachi, Suslow & Renna 1996, S.15).
1. Komponentenmodell der Emotionen
a. Neurophysiologische Komponente
Der gesunde Menschenverstand sagt: Wir verlieren unser Vermögen, sind betrübt und weinen; wir treffen einen Bären, erschrecken und laufen davon; wir werden von einem Gegner beleidigt, geraten in Zorn und schlagen zu. Die hier vertretene Hypothese aber behauptet, dass die Reihenfolge nicht richtig ist, dass der psychische Zustand nicht unmittelbar durch den anderen herbeigeführt wird; dass erst köprerliche Äußerungen dazwischen-treten müssen und dass man infolgedessen behaupten muss, wir sind traurig, weil wir weinen, zornig, weil wir zuschlagen, erschrocken, weil wir zittern. (James 1920, zitiert in Ewert 1983, S. 416).
b. Expressive Komponente
Die protoypische Ärger- bzw. Wut-Mimik ist durch folgende Merkmale gekennzeichnet:
zusammengezogene Augenbrauche und ‚Zornesfalte’ (vertikale Linie zwischen den Brauen)
angespannte Augenlider
harter, starrer und drohender Blick, wobei die Augen leicht hervortreten können
aufgeblähte Nasenflügel
Erröten des Gesichts
zusammengepresste Lippen und Zähne oder offener Mund in eckiger Form
c. Motivational-aktionale Komponente
„Ausdruckserscheinungen erzeugen nicht nur den Eindruck, dass der Darsteller sich freut, ärgert, traurig ist etc., sondern sie sind auch verhaltensrelevant, d.h. sie wirken je nach Art der Emotion und des Kontextes beispielsweise aggressionshemmend, lösen Hilfeleistungen aus, regen die anderen zur Kontaktaufnahme oder –vermeidung an.“ (Schmidt-Atzert 1983, S.34)
Der evolutionsbiologische Ansatz von Plutchik
Was an den Ergebnissen überrascht, ist der hohe Wert an Bedachtsamkeit oder Vorsätzlichkeit, der die Impulsivität direkt konterkariert.“ (Weber 1994, S.43)
Ärger ist eine erhitzte Flüssigkeit in einem Behälter (er kocht vor Wut, sie erreichte ihren Siedepunkt, er musste Dampf ablassen).
Ärger ist Feuer (sie goss Benzin ins Feuer, sein Ärger schwelte tagelang, sie verzehrte sich vor ohnmächtiger Wut).
Ärger ist Krankheit (er wurde zum Berserker, sie war wie von Sinnen)
Ärger ist ein Gegner in einem Kampf (er kämpfte mit seiner Wut, sie rang mit ihrem Ärger, er wurde von seiner Wut gepackt, sie verlor die Kontrolle über ihre Wut, er wurde von seinem Zorn übermannt).
e. Kognitive Komponente
Konsens der kognitiven Emotionstheorien hinsichtlich der Aktualgenese von Ärger:
Ein Ereignis richtet sich gegen eigene Bedürfnisse/ Motive: Ein Handlungsziel wird als blockiert wahrgenommen.
Es wird jemand/ etwas als verantwortlich erkannt.
Es erfolgt eine Schuldzuschreibung. Der Schuldige hat dabei gegen eigene oder soziale Normen/ Regeln verstoßen.
Ärger aus der Perspektive des Komponentenmodells
Ärger geht mit der Veränderung spezifischer physiologischer Prozesse (z.B. Erhöhung von Puls, Blutdruck, Noradrenalin) einher, wobei dem Ärger bzw. seiner Unterdrückung häufig eine krankmachende Wirkung zugeschrieben wird.
Obwohl oft eine typische Ärgermimik (z.B. Zornesfalte, stechender Blick) postuliert wird, muss – nicht zuletzt auch aufgrund spezifischer Ausdrucksregeln – mit einer hohen Ausdrucksvariabilität gerechnet werden.
Die ärgerspezifischen Handlungstendenzen sind meist aggressiver Natur und auf die Beseitigung eines Hindernisses bzw. die Wiedererlangung der Kontrolle ausgerichtet.
Subjektiv wird Ärger als eine heiße und energetisierende Emotion erlebt, wobei unklar ist, ob Ärger (auch eine hedonistische Qualität hat.
Die kognitiven Bewertungsprozesse (motiv-inkongruentes Ereignis, das ein anderer zu verantworten hat) qualifizieren Ärger als eine soziale Emotion.
f. Ärger als individueller Veränderungsprozess
Ärger als Prozess betrieblicher Transformation
Mögliche Folgen: Aggression gegen andere, Beeinträchtigung von leistungsbezogenen Tätigkeiten; psychosomatische Erkrankung; Beeinträchtigung des subjektiven Wohlbefindens
Identifizierung der konstitutiven Merkmale der Emotionstypen
Integration der einzelnen Emotionstypen in ein umfassendes Ganzes
Zentral für das Strukturmodell der Emotionen ist die weitgehend von allen Emotionstheoretikern geteilte Annahme, dass Emotionen mit Bewertungsprozessen einhergehen. Die Bewertungsdimensionen (positiv/ negativ) bilden den konzeptionellen Kern von Gefühlwörtern. Der Aspekt der Bewertung impliziert, dass Ego bestimmte Objektklassen bezüglich spezifischer Kriterien bewertet.
Die Spezifikation des jeweiligen Emotionstyps hängt schließlich von zwei Komponenten ab:
der Art der Bewertungsreaktion UND
dem intentionalen Objekt der Bewertung
a. Spezifikationen von Ärger
Ärger als exklusiv interpersonale Emotion ist zu unterscheiden von:
„Eine Frustration führt zunächst zu einer Erregung und zu einer Interpretation des Ereignisses; je mehr diese als willkürlich und unfair erscheint, desto eher wird Ärger entstehen. Ob Ärger auch zur Aggression führt, hängt von der Lerngeschichte der Person und ihrer Beurteilung der Kräfteverhältnisse in der Situation ab: Hat man genügend positive Erfahrungen mit Aggressionen gesammelt oder hat man größere Hemmungen gegen Ärger und Aggressionen aufgebaut? Sind aggressionsauslösende Reize gegeben?“
Ordnungsschema für Formen der Ärgerreaktion (modifiziert n. Weber 1994, S. 164)
Lehren vom richtigen Umgang mit Ärger
c. Motive und Funktionen
Intrinsische und extrinsische Motive
Ärger-Motive als Macht-Motive
„Ein Affekt, der das Machtstreben, die Herrschsucht eines Menschen geradezu versinnbildlicht, ist der Zorn. Diese Ausdrucksform verrät deutlich den Zweck, jeden Widerstand, der dem Zornigen entgegentritt, rasch und mit Gewalt niederzuwerfen. Auf Grund unseres bisherigen Wissens erkennen wir im Zornigen einen Menschen, der mit erhöhter Kraftentfaltung nach der Überlegenheit strebt.
Ärger-Motive, die auch Macht-Motive darstellen:
Die eigene Autorität und Unabhängigkeit geltend machen.
Die Dinge zu seinem eigenen Vorteil wenden.
Den anderen dazu verpflichten, etwas für einen zu tun (Averill 1982, S.180, Tab.8-6)
Funktionen von Ärger nach Novaco (1976)
d. Modell der Verantwortungs- und Schuldzuschreibung
Dimensionen der Verantwortungs- und Schuldzuschreibung
1. Verantwortungsträger: Wer trägt die Verantwortung?
2. Verletzung inhaltlicher Normen: Welche Norm wurde verletzt?
3. Verletzung formaler Normen: Wie bzw. warum wurde die inhaltliche Norm übertreten?
Verantwortungsträger
Formale Normen
Verlaufsstruktur >> Belastung / Entlastung
Ist das beklagte Ergebnis ein Leid bzw. ein Schaden? – Nein >> Entverantwortung
Besteht ein Zusammenhang zwischen Tat und Schaden? – Nein >> Entverantwortung.
Hat der Verantwortliche X den Schaden vorhersehen müssen/ können? – Nein. >> Entschuldigung.
Haben ihn besondere Umstände beeinträchtigt? – Ja >> Entschuldigung.
Haben ihn besondere Umstände beeinträchtigt? – Nein >> Gedankenlos (Intentionsmodus A)
Hat X den Schaden in Kauf genommen wg. eines höherwertigen Motivs? – Ja >> Rechtfertigung.
Durch besondere Umstände (B. Zwang) bzw. (…)? – Nein >> Rücksichtslos (Intentionsmodus B)
Hat X den Schaden sogar gewollt wegen eines höherwertigen Motivs? – Ja >> Rechtfertigung.
Durch besondere Umstände (B. Zwang) bzw. Beeinträchtigung (B. Krankheit)? – Ja >> Entschuldigung.
Durch besondere Umstände (B. Zwang) bzw. (…)? – Nein >> Böswillig (Intentionsmodus C)
Empirische Studien
e. Fundamentaler Attributions- Fehler
Beziehungsqualität und Ärger
„Wir ärgern uns häufiger, intensiver und aus geringerem Anlass über Menschen, die uns unsympathisch sind, die wir ablehnen, als über Menschen, die wir mögen und akzeptieren. Warum? Wir unterstellen dem Unsympathischen böswillige Motive. Wir unterstellen ihm, dass er uns auch unsympathisch findet, unsere Ansprüche ablehnt, unsere Interessen bekämpft, unseren Wohlstand bendeidet, unseren Erfolg missgünstig beurteilt.“ (Montada)
„Wen ich liebe bzw. mag, den werde ich häufig auch wegen der von ihm personifizierten Werte schätzen; daher werde ich mich in einer Wertegemeinschaft mit ihm fühlen – und dann sind entsprechende Wert- bzw. Normverletzungen durch diese andere Person besonders gravierend, können sie doch diese Gemeinschaft in Frage stellen. Aus diesem Grund dürften Ärger-Emotionen (…) insbesondere in Familie und Partnerschaft ein virulentes Problem darstellen.“ (Mees)
Möglichkeiten der Attribution
Fundamentaler Attributionsfehler
Die generelle Tendenz eines Beobachters, bei kausalen Erklärungen von Handlungen und Ereignissen:
die Bedeutung persönlicher Eigenschaften zu überschätzen
die Relevanz von situativen Verhaltensbedingungen zu unterschätzen.
Erklärung: „Aus der Perspektive des Beobachters ist die Umgebung stabil und kontextuell, während eine Handlung dynamisch und figuarl gesehen wird. Die Aufmerksamkeit des Handelnden ist hingegen weniger auf sein eigenes Verhalten als auf die wechselnden Ansprüche und Gegebenheitden der Umwelt gerichtet. Diese Aufmerksamkeitsunterschiede sollten in unterschiedliche Wahrnehmungen der Kausalität einmünden.
Der Handelnde erlebt sein Verhalten als Reaktion auf die situativen Reizkonfigurationen, die seine Verhaltenssequenzen und –episoden auslösen, steuern und beenden. Für den Beobachter hingegen ist der fokale und alles beherrschende Stimulus das Verhalten des Handelnden, von dem angenommen wird, dass der Handelnde es selbst verursacht habe.
f. Ärger als inter-personaler Veränderungsprozess
- Regulation der Beziehung: Beziehung fördern, Beziehung abbauen, Konflikt vermeiden
Die Äußerung von Ego ‚Ich bin wütend über Dein Verhalten!’ enthält wichtige Bewertungen hinsichtlich der Konstitution und Prozessierung der Interaktion zwischen Ego und Alter.
Unter dem Aspekt der Prozessierung des Handlungszusammenhangs signalisiert Ego Alter, dass er das Verhalten unterlassen hätte sollen bzw., dass er es nicht mehr zeigen soll.
Unter dem Aspekt der Prozessierung der sozialen Beziehung wird übermittelt, dass Ego unzufrieden mit dem Verhalten von Alter ist und dieses die Beziehung belastet.
Unter dem Aspekt der Prozessierung der sozialen Identität erhält Alter ein spezifisches Fremdbild übermittelt: Ego bewertet das Verhalten von Alter als unangemessen.
Für die soziale Situation bedeutet die Äußerung, dass es sich für Ego um eine ernste – und nicht etwa um eine heitere – Situation handelt.
Ärgerinterventionsverfahren
Kompetente Akteure beziehen sich in ihrem Handeln rekursiv auf Strukturen und schreiben sie durch genau dieses Handeln fort – wenn auch nicht immer unverändert. Genau das meint ja Rekursivität; (…) Rekursivität heißt, dass der Output einer Operation/ Transformation als neuer Input in eben diese Operation/ Transformation wieder eingeht und genau das ist es, was mit der im und durch das Handeln (re-)produzierten Struktur geschieht: Sie ist (mitlaufendes) Resultat des Handelns und geht in weiteres Handeln als sein ‚Medium’ ein.
Strukturen ermöglichen den reflexiv handelnden Akteur daher, in Interaktionssequenzen kompetent zu handeln, und schränken die Handlungsmöglichkeiten gleichzeitig ein. (Ortmann, Sydow & Windeler 1997, S. 318)
Ich erzeuge durch mein Handeln die Strukturen, die mein Handeln ermöglichen und einschränken.
Komponenten der Struktur
Dimension der Dualität der Struktur
Der Begriff Reproduktion ist nicht nur für Veränderungsprozesse offen, sondern bezieht sich mehr auf sozialen Wandel als auf soziale Stabilität: „Jede Handlung, die zur Reproduktion einer Struktur beiträgt, ist auch eine Handlung der Produktion, ein jeweils neues Unternehme, und kann so einen Wandel initiieren, indem sie diese Struktur gleichzeitig mit ihrer verändert – so, wie sich die Bedeutung von Wörtern in und durch ihren Gebrauch verändert.
Beispiel:
t1: In einem Team existiert eine Vertrauenskultur, d.h. die Regel ‚Ich kann dem anderen vertrauen.’ wurde in den Interaktionen (stillschweigend) reproduziert.
t2: Alter verletzt diese Regel in gravierender Weise und Ego ärgert sich. Die Regel tritt ins Bewusstsein der Akteure und wird zum Objekt der (Nicht-)Veränderung.
t3: Misstrauenskultur / Stabilisierung der Vertrauenskultur
Signifikationsdimensionen
In Interaktion wird fortlaufend Sinn produziert. Diese Sinnproduktion ist aber weder ins Belieben der einzelnen Akteure gestellt noch allein vom spezifischen Kontext abhängig. Die Sinnproduktion ist immer nur im Rückgriff auf sozio-kulturelle Deutungsmuster möglich – und ist somit zugleich Sinnre-produktion (Dualität der Struktur).
Au f der einen Seite ist dieses Wissen im Hintergrund, da es meist in der Ex-Kommunikation verbleibt und als unhinterfragte Selbstverständlichkeit angesehen wird. Auf der anderen Seite wird dieses Wissen in der Interaktion durch die Akteure immer wieder aktualisiert und modifiziert.
Organisationsspezifisch begründen diese Regeln der Sinnkonstitution die kognitive Ordnung bzw. die Kultur einer Organisation und damit die „(…) kollektiven Sinnsysteme (…) die über fortlaufende Kommunikation in einem organisierten System gebildet werden“ (Schreyögg 1997, S.95).
Wenn organisationale Akteure miteinander kommunizieren, beziehen sie sich auf diese kognitive Ordnung, beispielsweise auf spezifisches Organisationsvokabular, spezielle Symbole, Mythen etc. und schreiben diese rekursiv fort. Die Sinnhaftigkeit organisationaler Ereignisse wird somit in vielen rekursiven Schleifen durch die fortlaufende Interaktion der Akteure reproduziert.
Lässt sich eine Handlung in die organisationalen Deutungsmuster einordnen, entledigt sich der Handlungsakteur einer differenzierten Begründungs- bzw. Rechtfertigungsarbeit und den Interaktionspartnern bleiben aufwendige Interpretationen erspart. Kurz: Interpretative Schemata leisten notwendige Komplexitätsreduktion und sichern somit Handlungsfähigkeit.
Irritations-Handlungen verflüssigen, aktualisieren, thematisieren die kognitive Ordnung und schaffen die Voraussetzungen für Veränderungsprozesse, deren Verlauf aber kontingent ist.
Legitimationsdimension
Die moralische Konstitution von Interaktion umfasst die Anwendung von Normen, die ihre Grundlage in einer legitimen Ordnung haben, und bei ihrer Anwendung rekonstituieren sie diese Ordnung. (Giddens 1984, S. 149)
Die normativen Elemente des sozialen Systems sind kontingente Ansprüche, die durch die erfolgreiche Mobilisierung von Sanktionen in den Kontexten wirklicher Begegnungen aufrecht erhalten und zur Geltung gebracht werden müssen (Giddens 1995, S.83)
b. Legitimationsdimension: Der horizontale Hanldungs-Korridor
Extra -Korridor-Handlungen: den normativen Regeln nicht entsprechend >> Negativ-Sanktion
Intra -Korridor-Handlungen: den normativen Regeln entsprechend >> Non-Negativ-Sanktion
Stillschweigende Reproduktion der Normen >> Alter durchbricht diese rekursive Schlfeife >> ‚Veröffentlichung’ der Fehler = Irritations-/ Extra-Korridor-Handlung >> Ärger von Ego = negative Sanktion >> Koalitionsbildung mit Freunde >> Stabilisierung >> Stillschweigende Reproduktion der Norm.
Modularbeit HRM – Human Resources Management an der MBSZ - Marketing & Business School Zürich AG Das Personalwesen der Firma PAQLOG AG Vorwort Die vorliegende Modularbeit entstand im Rahmen des Moduls Human Resources Management an der Höheren Fachschule für Wirtschaft, MBSZ in Bern. Diese dient…
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