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Zusammenfassung

BW 3.Klasse: Personalbedarfplanung

1.027 / ~9 sternsternsternstern_0.2stern_0.3 Janine W. . 2015
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Zusammenfassung
Betriebswirtschaftsle­hre

HAK Eisenerz

3. Jahrgang

Janine W. ©

0.06 Mb
sternsternsternstern_0.2stern_0.3
ID# 47625







Personalbedarfsplanung


SOLL: quantitativer Bedarf, qualitativer Bedarf, zeitlicher Bedarf

IST: qualitativ, quantitativ, gegenwärtig, zukünfti


Kurz- und mittelfristige Schwankungen im Personalbedarf:

  • zeitlich (wo brauch ich wann Leute? – z. B. Supermarkt am Samstag mehr Personal)

  • sozialrechtlich (Urlaub, Mutterschutz)

  • persönlich (Krankheit, Ausbildung, Schwangerschaft)

    Langfristiger Personalbedarf:

  • Ersatzbedarf für ausscheidende Mitarbeiter (Kündigung, Tod)

  • Erweiterungsbedarf (Eröffnung neue Filiale)

  • Umschichtungsbedarf (Mitarbeiter umlernen)

  • Freisetzungsbedarf (Kündigung)


    Die Stellenbeschreibung als Hilfsmittel der Personalplanung

    Um den qualitativen Bedarf planen zu können, sind folgende Informationen erforderlich:

  • Schulbildung

  • Spezialkenntnisse

  • Berufserfahrung

  • Verantwortung

  • Arbeitsselbständigkeit

  • Körperliche Belastung

  • Umwelteinflüsse


    Personalwerbung und – auswahl


    Maßnahmen zur Deckung des Personalbedarfs

    Der Personalbedarf kann intern durch: - Personalentwicklung (langfristig)

    - Beförderung und Versetzung (kurzfristig)

    oder extern durch: - Personalanwerbung (langfristig)

    - durch „Leiharbeit“ (kurzfristig)

    gedeckt werden.



    Personalentwicklung

    Maßnahmen um Mitarbeiter langfristig höher qualifizieren und den Personalbedarf zu decken.







    Beförderung und Versetzung

    Vorteile einer Bedarfsdeckung aus dem eigenen Unternehmen:

  • Bewerber sind besser bekannt

  • Die Auswahl ist billiger

  • Die Mitarbeiter werden durch Aufstiegsmöglichkeiten motiviert

    Die Beförderung bzw. die Versetzung kann erfolgen:

  • Durch Beschluss der Personalabteilung

  • Per E-Mail mit einer offiziellen Bewerbung


    Personalanwerbung vom Arbeitsmarkt

    - Inserate in einer Tageszeitung

    - Stellenausschreibung auf der Website

    immer häufiger werden Personalberater eingesetzt:

  • ist ein Spezialist

  • schreibt für UN die Stellenbeschreibung

  • nimmt Vorauswahl vor

  • berät bei der Auswahl


    Maßnahmen zur Deckung des Personalbedarfs


    Arbeitsvolumen ausweiten

    Arbeitsvolumen reduzieren

    Kapazitäten im Betrieb/ UN ausgleichen

    Anzahl der Mitarbeiter

  • Einstellung von

  • Aushilfskräften

  • Leiharbeitern

  • Teilzeitkräfte

  • (un)befristete Neueinstellungen

  • Einstellungssperre

  • Frühpensionen

  • Kündigungen von

  • Teilzeitkräften

  • Aushilfskräften

  • Leiharbeitern

  • Vollzeitkräften

  • Versetzung im Betrieb bzw. Unternehmen

  • Arbeitszeit-regelung

  • Einführung von

  • Ãœberstunden

  • Sonderschichten

  • Urlaubsplannung

  • Abbau von

  • Ãœberstunden

  • Sonderschichten

  • Urlaubsplannung

  • Anpassung der Arbeitszeit-regelung















  • Das Personalauswahlverfahren


    Sicht Unternehmer:


    1. Inseratgestaltung

    2. Beurteilung Bewerbung

    3. Einladung Bewerbungsgespräch

    4. Analyse Gespräch

    5. Eventuell Auswahlverfahren

  • Eignungstest

  • Leistungsproben

  • Assessment-Center



  • Sicht Bewerber/in:

    1. Analyse Inserat

    2. Bewerbung

  • schriftlich

  • per E-Mail

  • telefonisch

    1. Bewerbungsgespräch

    2. Eventuell Auswahlverfahren

  • Eignungstest

  • Leistungsproben

  • Assessment-Center


  • Inseratgestaltung:

  • Kleininserat

  • qualifizierte Anzeige


    â”” Aufbauschema:

    muss:

  • Angaben zum UN

  • Angaben zur Position

  • Spezielle Anforderungen, Erfahrungen, Vorbildung

  • Art der Bewerbung und Andresse

    kann:

  • Firma oder Firmensymbol

  • Leistungsangebot (Aufstieg, Sozialleistungen, …)

  • Mindest- oder Höchstalter

  • Sperrvermerk


    Beurteilung der Bewerbungsunterlagen:

  • formale Gestaltung

  • Vollständigkeit

  • Inhalt

    Ãœblich sind:

  • Lebenslaufanalyse: liefert viele Ansatzpunkte für eine Beurteilung

  • Zeitfolgenanalyse: wird auf die Häufigkeit der Schul-, Arbeitsplatzwechsel geachtet

  • Positionsanalyse: soll untersucht werden ob mit einem Stellenwechsel ein Auf- oder Abstieg erfolgt ist







    Einstellungsgespräch:

    Formen:

  • Einzelgespräch

  • Gespräch mit mehreren Firmenangehörigen

  • Round-Table-Gespräch – zwischen mehreren Bewerbern und einem Firmenangehörigen

    Auswahlverfahren

    Auswahlverfahren: Eignungstest, Leistungsprobe, Assessemt-Center

    Eignungstest:

    soll prüfen ob notwendige Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale im richtigen Ausmaß für die Position vorhanden sind. Folgendes wird getestet:

  • Allgemeinwissen

  • spezielle berufsbezogene Kenntnisse

  • logisches Denken

  • Merkfähigkeit, Kurzzeitgedächtnis

  • Gestaltwahrnehmung

  • Sprachbeherrschung

  • praktisch-technische Intelligenz

  • räumliches Vorstellungsvermögen

  • Konzentration, Ausdauer, Belastbarkeit

  • Ordnung und Sorgfalt

  • Arbeitsorganisation

    Assessment-Center:

    mehrere Bewerber werden gleichzeitig von mehreren Beobachtern auf ihre Eignung für eine bestimmte Position getestet. Wichtige Kenntnisse sind:

  • Mehrfachbeurteilung durch mehrere Beobachter

  • Orientierung am zukünftigen Arbeitsverhalten

  • Methodenvielfalt z. B.:

  • Tests

  • Rollenspiel

  • Gruppendiskussion

  • Präsentationen

  • Postkorb-Fälle

  • Orientierung an der Anforderung der zu besetzenden Stelle

  • Dauer: ½ Tag – 2 Tage

    Leistungsprobe:

    z.B.: Probediktat, Ãœbersetzung, Textverarbeitung



    Bewerbersicht

    Analyse von Stelleninseraten:

  • Gibt es die Firma wirklich?

  • offene Anzeige?

  • Anzeige selbst gestaltet oder Personalberater?

  • Wie wird angebotene Stelle beschrieben?

  • Gehalt?

    Rechten und Pflichten

  • Gesetze (z.B. Angestelltengesetz, Arbeitszeitgesetz)

  • Kollektivvertrag (zwischen Vertreter Arbeitnehmer und Vertreter Arbeitgeber)

  • Betriebsvereinbarungen (zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat)

  • Einzelarbeitsvertrag (zwischen einzelnen Arbeitnehmer und Arbeitgeber)

    MAN KANN GESETZE ABÄNDERN, ABER NUR FÜR EINE VERBESSERUNG DER SCHWÄCHEREN SEITE – ARBEITNEHMER



    Pflichten Arbeitnehmer:

  • persönliche Arbeitsleistung

  • Treuepflicht

  • Verschwiegenheit (z. B. Bank)

  • keine Annahme von Geschenken durch Dritte (z. B. Lehrer von Eltern)

    Pflichten Arbeitgeber:

  • Zahlung eines Entgelts

  • Fürsorgepflicht und Gleichbehandlung

  • Arbeitnehmerschutz (Gefahrenschutz)

    Arbeitszeit, Urlaub, Mutterschutz

    Normalarbeitszeit:

    laut Arbeitszeitgesetz (AZG)

  • pro Woche: 40 Stunden, Höchstens 50

  • pro Tag: 8 Stunden

  • Kollektivvertragspartner dürfen tägliche Arbeitszeit bis zu 10 Stunden anheben.

    Ãœberstunden:

  • muss vom Arbeitgeber angeordnet werden oder geduldet

  • über die Normalarbeitszeit hinaus

  • müssen laut Kollektivvertrag zugelassen werden

  • 5 pro Woche

  • zusätzlich 60 pro Jahr

  • zusätzlich 30min Vor- und Abschlussarbeiten

    Abgeltung der Ãœberstunden:

    Pro Ãœberstunde: Normallohn plus einem Ãœberstundenzuschlag von 50% oder eine Abgeltung durch Zeitausgleich.

    Flexibilisierung der Arbeitszeit:

  • Mehrarbeit ohne Bezahlung

    Teilzeitarbeit:

  • liegt vor wenn die vereinbarte Wochenarbeitszeit im Durchschnitt die Normalarbeitszeit unterschreitet

    Mehrstunden: sind im Verhältnis 1:1,25 in Freizeit abzugelten oder mit einem Zuschlag von 25 %

    Ãœberstunden: an Sonn- und Feiertagen 100% des Lohnes, sonst Normaler Lohn + 50 %

    Dienstverhinderungen:

  • aufgrund einer Erkrankung oder eins Unglücks ist der Arbeitnehmer an der Leistung seiner Dienste gehindert

    Urlaub:

  • 30 Werktage = 25 Arbeitstage

    Anspruch auf Urlaub entsteht:

  • ersten 6 Monaten des erstens Arbeitsjahres

  • nach 6 Monaten in voller Höhe

  • ab dem zweiten Arbeitsjahr mit Beginn des Arbeitsjahres


    Betriebsrat

    Arbeitnehmerschaft

    wählt bildet



    Betriebsrat Betriebsversammlung

    berichtet

    Betriebsversammlung:

  • Stellungnahme (beschweren)

  • Behandlung von Berichten des Betriebsrates

  • Enthebung des Betriebsrates

  • Wahl des Wahlvorstandes für die Betriebsratswahl







    Betriebsrat:

    Betriebsrat – ab 18. Lebensjahr

  • Einrichtung

  • Wahlrecht (aktiv – über 18 Jahren, passiv – volljährig mind. 6 Monate im Betrieb)

    Allgemeine Befugnisse

  • Ãœberwachungsrecht (Einhaltung der Vorschriften)

  • Interventionsrecht (Eingriffsrecht, man darf aktiv handeln)

  • Informationsrecht (Person des Vertrauens, man weiß viele Zahlen, Gehälter,…)

    Motivation

    Arten der Motivation: intrinsische Motivation, extrinsische Motivation

    intrinsische (von sich selbst)

  • Freude, Interesse an Arbeit

  • Gestaltungsmöglichkeit

  • Ehrgeiz


    extrinsische (von anderen)

  • Beförderung

  • Gehaltserhöhung

  • Anerkennung


    Bedürfnishierarchie von Maslow:

    Bedürfnis nach Selbstverwirklichung

  • Ich-Bedürfnisse (Anerkennung, Wertschätzung)

  • Soziale Bedürfnisse (Zugehörigkeit, Liebe)

  • Sicherheitsbedürfnisse (Sicherheit am Arbeitsplatz)

  • Grundlegende Bedürfnisse (Essen, Trinken)


    Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie:

    Motivatoren

  • Leistungserfolg

  • Anerkennung

  • Arbeitsinhalt

  • Verantwortung

  • Aufstieg

  • Entfaltungsmöglichkeit

    Hygienefaktoren

  • Bezahlung

  • Arbeitspatzbedingungen

  • Arbeitsplatzsicherheit

  • Status und Ansehen

  • Führungsstil der Vorgesetzten

  • Unternehmenspolitik


    McGregors Theorien X und Y:

    X (mag keine Arbeit)

  • Abscheu vor Arbeit

  • müssen kontrolliert, geführt und gezwungen werden

  • Haupteigenschaften

  • gerne geführt werden

  • Verantwortung vermeiden

  • wenig Ehrgeiz

  • wünscht Sicherheit

    Y (liebt Arbeit)

  • Arbeit wichtig


    McClellands Theorie der gelernten Bedürfnisse:

    drei Schlüsselbedürfnisse

  • Leistungsmotiv

  • Zugehörigkeitsmotiv

  • Machtmotiv


    Personalbeurteilung

  • alle Maßnahmen werden gemessen

    Ziele:

  • Gehalts- und Lohndifferenzierung

  • Personalentwicklung

  • Auswahl von Mitarbeitern

  • Beratung der Mitarbeiter

  • Förderung der Kommunikation

    Beurteilungsprozess:

    1. Leistungsstandards vereinbaren

    2. gemeinsam messbare Ziele setzen

    3. Leistung messen

    4. die Leistung mit den Standards vergleichen

    5. die Ergebnisse besprechen

    6. Konsequenzen



    Voraussetzungen:

  • muss mit der Methode vertraut sein

  • keine Vorurteile, gute Menschenkenntnisse, Sachkenntnisse und Urteilungsfähigkeit

  • Beurteilung in regelmäßigen Abständen durchführen und schriftlich (Beurteilungsbogen)

  • Personalbeurteilung muss sich an den Anforderungen der Stelle orientieren

    Methoden:

    summarische Methoden (Mitarbeiter als „Ganzes“ beurteilt)

  • freie Beschreibung

  • Rangfolgemethoden

    Analytische Verfahren

  • Rangreihenverfahren

  • Einstufungsverfahren

  • Kennzeichnungsverfahren

    Instrumente:

    Beurteilungsbogen

  • sollte Grundlage sein

  • systematisch geführt und nicht verzerrt

    für den Mitarbeiter

  • Leistungsverhalten

  • Führungsverhalten

    des Vorgesetzten durch den Mitarbeiter

  • Führungsverhalten

    Beurteilungsgespräch

  • abschließende Maßnahme der Beurteilung

  • Möglichkeit: Beurteilung der Leistung sowie Entwicklungsmöglichkeiten mit Vorgesetzten diskutieren

    Ziele:

  • Beibehalten eines hohen Leistungsniveaus durch den Mitarbeiter

  • zukünftige Verbesserung von unzureichenden Leistungen

    Regeln:

  • Merkmale der Leistung und nicht der Person besprechen

  • Stellungnahme des Beurteilten erfragen

  • Konkrete Hinweise zur Verbesserung von Fehlern geben

  • Gemeinsam neue Arbeitsziele festlegen und Förderungsmöglichkeiten für den Mitarbeiter suchen



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