Personalbedarfsplanung
SOLL: quantitativer Bedarf,
qualitativer Bedarf, zeitlicher Bedarf
IST: qualitativ, quantitativ,
gegenwärtig, zukünfti
Kurz- und mittelfristige
Schwankungen im Personalbedarf:
zeitlich (wo brauch ich wann Leute? – z. B.
Supermarkt am Samstag mehr Personal)
sozialrechtlich (Urlaub, Mutterschutz)
persönlich (Krankheit, Ausbildung,
Schwangerschaft)
Langfristiger Personalbedarf:
Ersatzbedarf für ausscheidende Mitarbeiter (Kündigung, Tod)
Erweiterungsbedarf (Eröffnung neue Filiale)
Umschichtungsbedarf (Mitarbeiter umlernen)
Freisetzungsbedarf (Kündigung)
Die Stellenbeschreibung als
Hilfsmittel der Personalplanung
Um den qualitativen Bedarf planen zu
können, sind folgende Informationen erforderlich:
Schulbildung
Spezialkenntnisse
Berufserfahrung
Verantwortung
Arbeitsselbständigkeit
Körperliche Belastung
Umwelteinflüsse
Personalwerbung
und – auswahl
Maßnahmen zur Deckung des
Personalbedarfs
Der Personalbedarf kann intern
durch: - Personalentwicklung (langfristig)
- Beförderung und Versetzung
(kurzfristig)
oder extern
durch: - Personalanwerbung (langfristig)
- durch
„Leiharbeit“ (kurzfristig)
gedeckt werden.
Personalentwicklung
Maßnahmen um
Mitarbeiter langfristig höher qualifizieren und den Personalbedarf
zu decken.
Beförderung und
Versetzung
Vorteile einer
Bedarfsdeckung aus dem eigenen Unternehmen:
Bewerber sind
besser bekannt
Die Auswahl ist
billiger
Die Mitarbeiter werden durch
Aufstiegsmöglichkeiten motiviert
Die Beförderung bzw. die Versetzung
kann erfolgen:
Durch Beschluss der
Personalabteilung
Per E-Mail mit einer offiziellen
Bewerbung
Personalanwerbung vom Arbeitsmarkt
- Inserate in einer Tageszeitung
- Stellenausschreibung auf der Website
immer häufiger werden
Personalberater eingesetzt:
ist ein Spezialist
schreibt für UN die
Stellenbeschreibung
nimmt Vorauswahl vor
berät bei der Auswahl
Maßnahmen zur Deckung des
Personalbedarfs
|
Arbeitsvolumen ausweiten
|
Arbeitsvolumen reduzieren
|
Kapazitäten im Betrieb/ UN ausgleichen
|
Anzahl der Mitarbeiter
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Einstellung von
Aushilfskräften
Leiharbeitern
Teilzeitkräfte
(un)befristete Neueinstellungen
|
Einstellungssperre
Frühpensionen
Kündigungen von
Teilzeitkräften
Aushilfskräften
Leiharbeitern
Vollzeitkräften
|
Versetzung im Betrieb bzw. Unternehmen
|
Arbeitszeit-regelung
|
Einführung von
Ãœberstunden
Sonderschichten
Urlaubsplannung
|
Abbau von
Ãœberstunden
Sonderschichten
Urlaubsplannung
|
Anpassung der Arbeitszeit-regelung
|
Das Personalauswahlverfahren
Sicht Unternehmer:
Inseratgestaltung
Beurteilung Bewerbung
Einladung Bewerbungsgespräch
Analyse Gespräch
Eventuell Auswahlverfahren
Eignungstest
Leistungsproben
Assessment-Center
|
Sicht Bewerber/in:
Analyse Inserat
Bewerbung
schriftlich
per E-Mail
telefonisch
Bewerbungsgespräch
Eventuell Auswahlverfahren
Eignungstest
Leistungsproben
Assessment-Center
|
Inseratgestaltung:
Kleininserat
qualifizierte Anzeige
â”” Aufbauschema:
muss:
Angaben zum UN
Angaben zur Position
Spezielle Anforderungen,
Erfahrungen, Vorbildung
Art der Bewerbung und Andresse
kann:
Firma oder Firmensymbol
Leistungsangebot (Aufstieg,
Sozialleistungen, …)
Mindest- oder Höchstalter
Sperrvermerk
Beurteilung der
Bewerbungsunterlagen:
formale Gestaltung
Vollständigkeit
Inhalt
Ãœblich sind:
Lebenslaufanalyse: liefert viele Ansatzpunkte für eine
Beurteilung
Zeitfolgenanalyse: wird auf die Häufigkeit der Schul-,
Arbeitsplatzwechsel geachtet
Positionsanalyse: soll untersucht werden ob mit einem
Stellenwechsel ein Auf- oder Abstieg erfolgt ist
Einstellungsgespräch:
Formen:
Einzelgespräch
Gespräch mit mehreren Firmenangehörigen
Round-Table-Gespräch – zwischen mehreren Bewerbern und
einem Firmenangehörigen
Auswahlverfahren
Auswahlverfahren: Eignungstest,
Leistungsprobe, Assessemt-Center
Eignungstest:
soll prüfen ob notwendige
Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale im richtigen Ausmaß für
die Position vorhanden sind. Folgendes wird getestet:
Allgemeinwissen
spezielle berufsbezogene Kenntnisse
logisches Denken
Merkfähigkeit, Kurzzeitgedächtnis
Gestaltwahrnehmung
Sprachbeherrschung
praktisch-technische Intelligenz
räumliches Vorstellungsvermögen
Konzentration, Ausdauer, Belastbarkeit
Ordnung und Sorgfalt
Arbeitsorganisation
Assessment-Center:
mehrere Bewerber werden gleichzeitig
von mehreren Beobachtern auf ihre Eignung für eine bestimmte
Position getestet. Wichtige Kenntnisse sind:
Mehrfachbeurteilung durch mehrere Beobachter
Orientierung am zukünftigen Arbeitsverhalten
Methodenvielfalt z. B.:
Tests
Rollenspiel
Gruppendiskussion
Präsentationen
Postkorb-Fälle
Orientierung an der Anforderung der zu besetzenden Stelle
Dauer: ½ Tag – 2 Tage
Leistungsprobe:
z.B.: Probediktat, Ãœbersetzung, Textverarbeitung
Bewerbersicht
Analyse von Stelleninseraten:
Gibt es die Firma wirklich?
offene Anzeige?
Anzeige selbst gestaltet oder Personalberater?
Wie wird angebotene Stelle beschrieben?
Gehalt?
Rechten und Pflichten
Gesetze (z.B. Angestelltengesetz, Arbeitszeitgesetz)
Kollektivvertrag (zwischen Vertreter Arbeitnehmer und
Vertreter Arbeitgeber)
Betriebsvereinbarungen (zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat)
Einzelarbeitsvertrag (zwischen einzelnen Arbeitnehmer und
Arbeitgeber)
MAN KANN
GESETZE ABÄNDERN, ABER NUR FÜR EINE VERBESSERUNG DER SCHWÄCHEREN
SEITE – ARBEITNEHMER
Pflichten Arbeitnehmer:
persönliche Arbeitsleistung
Treuepflicht
Verschwiegenheit (z. B. Bank)
keine Annahme von Geschenken durch Dritte (z. B. Lehrer von
Eltern)
Pflichten Arbeitgeber:
Zahlung eines Entgelts
Fürsorgepflicht und Gleichbehandlung
Arbeitnehmerschutz (Gefahrenschutz)
Arbeitszeit, Urlaub,
Mutterschutz
Normalarbeitszeit:
laut Arbeitszeitgesetz (AZG)
pro Woche: 40 Stunden, Höchstens 50
pro Tag: 8 Stunden
Kollektivvertragspartner dürfen tägliche Arbeitszeit bis zu
10 Stunden anheben.
Ãœberstunden:
muss vom Arbeitgeber angeordnet werden oder geduldet
über die Normalarbeitszeit hinaus
müssen laut Kollektivvertrag zugelassen werden
5 pro Woche
zusätzlich 60 pro Jahr
zusätzlich 30min Vor- und Abschlussarbeiten
Abgeltung der Ãœberstunden:
Pro Ãœberstunde: Normallohn plus einem Ãœberstundenzuschlag von
50% oder eine Abgeltung durch Zeitausgleich.
Flexibilisierung der Arbeitszeit:
Mehrarbeit ohne Bezahlung
Teilzeitarbeit:
liegt vor wenn die vereinbarte Wochenarbeitszeit im
Durchschnitt die Normalarbeitszeit unterschreitet
Mehrstunden: sind im Verhältnis 1:1,25 in Freizeit
abzugelten oder mit einem Zuschlag von 25 %
Ãœberstunden: an Sonn- und Feiertagen 100% des Lohnes,
sonst Normaler Lohn + 50 %
Dienstverhinderungen:
aufgrund einer Erkrankung oder eins Unglücks ist der
Arbeitnehmer an der Leistung seiner Dienste gehindert
Urlaub:
30 Werktage = 25 Arbeitstage
Anspruch auf Urlaub entsteht:
ersten 6 Monaten des erstens Arbeitsjahres
nach 6 Monaten in voller Höhe
ab dem zweiten Arbeitsjahr mit Beginn des Arbeitsjahres
Betriebsrat
Arbeitnehmerschaft
wählt bildet
Betriebsrat Betriebsversammlung
berichtet
Betriebsversammlung:
Stellungnahme (beschweren)
Behandlung von Berichten des Betriebsrates
Enthebung des Betriebsrates
Wahl des Wahlvorstandes für die Betriebsratswahl
Betriebsrat:
Betriebsrat – ab 18. Lebensjahr
Einrichtung
Wahlrecht (aktiv – über 18 Jahren, passiv – volljährig
mind. 6 Monate im Betrieb)
Allgemeine Befugnisse
Ãœberwachungsrecht (Einhaltung der Vorschriften)
Interventionsrecht (Eingriffsrecht, man darf aktiv handeln)
Informationsrecht (Person des Vertrauens, man weiß viele
Zahlen, Gehälter,…)
Motivation
Arten der Motivation:
intrinsische Motivation, extrinsische Motivation
intrinsische (von
sich selbst)
Freude,
Interesse an Arbeit
Gestaltungsmöglichkeit
Ehrgeiz
extrinsische (von
anderen)
Beförderung
Gehaltserhöhung
Anerkennung
Bedürfnishierarchie von Maslow:
Bedürfnis nach
Selbstverwirklichung
Ich-Bedürfnisse
(Anerkennung, Wertschätzung)
Soziale
Bedürfnisse (Zugehörigkeit, Liebe)
Sicherheitsbedürfnisse
(Sicherheit am Arbeitsplatz)
Grundlegende
Bedürfnisse (Essen, Trinken)
Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie:
Motivatoren
Leistungserfolg
Anerkennung
Arbeitsinhalt
Verantwortung
Aufstieg
Entfaltungsmöglichkeit
Hygienefaktoren
Bezahlung
Arbeitspatzbedingungen
Arbeitsplatzsicherheit
Status und
Ansehen
Führungsstil
der Vorgesetzten
Unternehmenspolitik
McGregors Theorien X und Y:
X (mag keine
Arbeit)
Abscheu vor
Arbeit
müssen
kontrolliert, geführt und gezwungen werden
Haupteigenschaften
gerne geführt
werden
Verantwortung
vermeiden
wenig Ehrgeiz
wünscht
Sicherheit
Y (liebt Arbeit)
Arbeit wichtig
McClellands
Theorie der gelernten Bedürfnisse:
drei
Schlüsselbedürfnisse
Leistungsmotiv
Zugehörigkeitsmotiv
Machtmotiv
Personalbeurteilung
alle Maßnahmen werden gemessen
Ziele:
Gehalts- und Lohndifferenzierung
Personalentwicklung
Auswahl von Mitarbeitern
Beratung der Mitarbeiter
Förderung der Kommunikation
Beurteilungsprozess:
Leistungsstandards vereinbaren
gemeinsam messbare Ziele setzen
Leistung messen
die Leistung mit den Standards vergleichen
die Ergebnisse besprechen
Konsequenzen
Voraussetzungen:
muss mit der Methode vertraut sein
keine Vorurteile, gute Menschenkenntnisse, Sachkenntnisse und
Urteilungsfähigkeit
Beurteilung in regelmäßigen Abständen durchführen und
schriftlich (Beurteilungsbogen)
Personalbeurteilung muss sich an den Anforderungen der Stelle
orientieren
Methoden:
summarische Methoden (Mitarbeiter
als „Ganzes“ beurteilt)
freie Beschreibung
Rangfolgemethoden
Analytische Verfahren
Rangreihenverfahren
Einstufungsverfahren
Kennzeichnungsverfahren
Instrumente:
Beurteilungsbogen
sollte Grundlage sein
systematisch geführt und nicht verzerrt
für den
Mitarbeiter
Leistungsverhalten
Führungsverhalten
des Vorgesetzten
durch den Mitarbeiter
Führungsverhalten
Beurteilungsgespräch
abschließende Maßnahme der Beurteilung
Möglichkeit: Beurteilung der Leistung sowie
Entwicklungsmöglichkeiten mit Vorgesetzten diskutieren
Ziele:
Beibehalten eines hohen Leistungsniveaus durch den
Mitarbeiter
zukünftige Verbesserung von unzureichenden Leistungen
Regeln:
Merkmale der Leistung und nicht der Person besprechen
Stellungnahme des Beurteilten erfragen
Konkrete Hinweise zur Verbesserung von Fehlern geben
Gemeinsam neue Arbeitsziele festlegen und
Förderungsmöglichkeiten für den Mitarbeiter suchen