1. Fragestellung und Anlass der Frage
Zurzeit häufen sich in unserem Arbeitsalltag die Fragen zum
Thema Überstunden. Also wieviele Überstunden darf ich machen? Dürfen diese
angeordnet werden? Müssen Überstunden immer ausgeglichen werden, entweder
finanziell oder mit Freizeit? Das sind nur einige wenige Fragen, die im Moment
sehr akut sind und ich möchte mich deshalb allgemein mit dem Thema Überstunden
und den gesetzlichen Vorgaben auseinandersetzen und erhoffe mir am Ende dieser
Recherche Antworten auf viele der oben genannten Fragen und auch einfach eine
rechtlich fundierte Diskussionsgrundlage für Gespräche mit der
Geschäftsleitung.
Weiter möchte ich mich im allgemeinen darüber informieren,
da viele Fragen aufkommen zu speziellen Anlässen wie, wenn Überstunden
angeordnet werden, wie sind dann Pausen geregelt und wie lange am Stück darf
ein Arbeitnehmer trotz Pausen überhaupt an einem Tag arbeiten
Ein Beispiel hier wäre: Der Arbeitnehmer hat 8,5 Stunden
gearbeitet (7-15.30 Uhr) hat dann 3 Stunden Pause und muss dann an einer
angeordneten Fortbildung teilnehmen, die von 18.30 bis 22.00 Uhr andauert. Am
nächsten Morgen startet der Dienst wieder um 7 Uhr.
Weiter kommt hinzu, dass Überstunden oft sehr kurzfristig
angekündigt werden, was weitere Fragen aufwirft, wie ist das rechtens?
Eine weitere Forderung der Geschäftsleitung ist, dass die angeordneten
Überstunden nicht vergütet werden, wenn sie beispielsweise für Fortbildungen
anfallen, die Grundlagen vermitteln um bei xxxx arbeiten zu können. (Zum Beispiel
Fortbildungen zur Immersionsmethode), auch auf diese Frage erhoffe ich mir am
Ende der Recherche eine Antwort.
2. Grobe Recherche zum Thema/erste Internetrecherche
Die Regelung von
Überstundenthemen ist im Arbeitsrecht geregelt genauer im Arbeitszeitgesetz
(ArbZG)[1]
Im Arbeitszeitgesetz ist festgeschrieben, wie viele Überstunden
zulässig sind. Die werktägliche Arbeitszeit darf nach § 3 ArbZG 8 Stunden nicht
überschreiten. Werktage sind die Tage von Montag bis Samstag.
Die Arbeitszeit darf durch Weisung des Arbeitgebers auf bis zu 10
Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von bis zu 6 Monaten ein (Freizeit-)
Ausgleich geschaffen wird, so dass im Durchschnitt 8 Stunden nicht
überschritten werden.[2]
In §5 des Arbeitseitgesetes wird die Ruhezeit geregelt, hier heißt es:
(1) Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen
Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf
Stunden haben.
(2) Die Dauer der Ruhezeit
des Absatzes 1 kann in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung,
Pflege und Betreuung von Personen, in Gaststätten und anderen Einrichtungen zur
Bewirtung und Beherbergung, in Verkehrsbetrieben, beim Rundfunk sowie in der
Landwirtschaft und in der Tierhaltung um bis zu eine Stunde verkürzt werden,
wenn jede Verkürzung der Ruhezeit innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb
von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf
Stunden ausgeglichen wird.
Das bedeutet für den oben geschilderten Fall, dass die Ruhezeit von 11
Stunden zwischen Arbeitsende und Arbeitsbeginn nicht eingehalten wurde, da
zwischen 22.30 und 7 Uhr nur 8,5 Stunden Ruhezeit liegen.
Die weitere Recherche ergab, dass im Arbeitsvertrag oft eine Klausel
zum Thema Überstunden steht, die lautet "Überstunden
sind mit dem Gehalt abgegolten", diese hat jedoch vor Gericht keinen
Bestand:
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf entschied, dass eine solche
Überstundenklausel im Arbeitsvertrag unwirksam ist.
Die pauschale Abgeltung aller Überstunden ohne Festlegung einer
Höchstgrenze verstoße gegen das so genannte Transparenzgebot für
Arbeitsverträge. Es sei nicht erkennbar, in welchem Umfang das Monatsgehalt
eine Mehrarbeit bereits mit abdecke.[3]
Im Arbeitsvertrag muss allerdings auch festgelegt sein, dass der
Arbeitgeber Überstunden anordnen darf.
In meinem eigenen Arbeitsvertrag steht folgende Klausel zum Thema
Überstunden:
"Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, auf Anordnung des Arbeitgebers
Überstunden zu leisten, soweit dies gesetzlich zulässig ist."
Zur allgemeinen Vergütung oder einer pauschalen Vergütung durch das
Bruttogehalt ist hier nichts schriftlich festgehalten.
Mein Arbeitgeber ist also befugt mir Überstunden anzuordnen, muss sich
hierbei aber an die gesetzlich geregelten Arbeitszeiten, Pausen etc. halten.
Unsicher ist hier noch die Frage ob und wie er sie vergüten muss.
Auf der Internetseite Finanztip.de äußern sich die Rechtsanwälte
Tröger & Wüst[4] wie folgt
hierzu:
„Grundsätzlich sind Überstunden zu vergüten, wenn keine wirksame abweichende
Regelung getroffen ist.
Mit Ausnahme der Auszubildenden gibt es keine besonderen gesetzlichen
Vorschriften über die Vergütung von Überstunden. In vielen Tarifverträgen
finden sich zum Teil sehr differenzierte Regelungen über besondere
Zusatzvergütungen.
Fehlen Sonderregelungen muss man unterscheiden:
Ist eine Vergütung im Stundenlohn vorgesehen, muss selbstverständlich auch für
die Überstunden der vereinbarte Stundenlohn gezahlt werden.
Ist ein fester Monatslohn für eine feste Arbeitszeit geregelt kann man daraus
schliessen, dass sich die Vergütung (nur) auf die vereinbarte Zeit bezieht.
Überstunden müssen dann mit dem auf eine Stunde entfallenden Anteil eines
Monatsgehaltes vergütet werden.
Es kann allerdings auch eine pauschalierte Regelung vereinbart sein. Im Vertrag
steht dann z. B., dass Überstunden im Umfang von bis zu 10 Stunden monatlich
mit dem monatlichen Bruttolohn abgegolten sind. Dann müssen die in dem
vereinbarten Rahmen liegenden Überstunden nicht gesondert vergütet werden. Eine
solche Pauschalvereinbarung ist aber nur zulässig wenn sie hinsichtlich der
Anzahl der Überstunden zeitlich genau eingegrenzt ist und sich dieser Rahmen
auch in einem hinnehmbaren Mass hält. So wird die pauschale Abgeltung von 40
Überstunden für einen normalen Angestellten in aller Regel sittenwidrig sein.
Ein Anspruch auf Freizeitausgleich besteht nur, wenn dies gesondert vereinbart
ist. In vielen Tarifverträgen und Arbeitsverträgen ist dies der Fall.“
3. Urteile zu
Überstunden
Bei der Internetrecherche bin ich auf mehrere relevante Urteile zum
Thema Überstunden gestossen.
Wie oben bereits erwähnt urteilte das Landesarbeitsgericht (LAG)
Düsseldorf , dass eine pauschalisierende Überstundenklausel im Arbeitsvertrag
unwirksam ist.
Die pauschale Abgeltung aller Überstunden ohne Festlegung einer
Höchstgrenze verstoße gegen das so genannte Transparenzgebot für
Arbeitsverträge. Es sei nicht erkennbar, in welchem Umfang das Monatsgehalt
eine Mehrarbeit bereits mit abdecke[5]
Das Arbeitsgericht in Frankfurt/Oder hat beispielsweise entschieden,
dass ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter mindestens vier Tage im Voraus über die
anstehende Mehrarbeit zu informieren hat. „...denn den Arbeitnehmern müsse ein
Mindestmaß an Gestaltungsmöglichkeiten für ihr Privatleben eingeräumt werden,“
fanden die Richter (Az.: 7 Ca 3154/04).[6]
Wer Überstunden macht, sollte Zeit und Tätigkeit
schriftlich festhalten, um im Streitfall Beweise zu haben. Mehrarbeit
(Überstunden) wird nur bezahlt, wenn sie von der Firmenleitung angeordnet bzw.
geduldet wurde.[7]
Das bedeutet, wenn man eigenmächtig Überstunden
macht, dann gelten diese als nicht verordnet und müssen auch nicht vom
Arbeitgeber vergütet werden.
Geduldet hieße in meinem Falle, wenn ein Kind nicht
zum Schließzeitpunkt aus der Kita abgeholt wurde, dann sind dies Überstunden,
auch wenn diese nicht im einzelnen genehmigt wurden.
Wenn ein Arbeitnehmer mehrfach Mehrarbeit ablehnt,
kann er wegen Arbeitsverweigerung nach Ansicht des Arbeitsgerichtes Frankfurt
am Main gekündigt werden[8]
Urteile sind in dem Fall zwar keine Gesetze, aber
sie gründen auf diese und sie zeigen, dass ein bestimmter Fall wegweisend ist
für die weitere Rechtssprechung.
4. Weitere Recherchen
Bei der weiteren Recherche befasste ich mich
zunächst damit, was das Arbeitsrecht bezwecken soll.
Es soll dem
Schutz des Arbeitnehmer dienen, denn dieser befindet sich in einer Abhängigkeit
vom Arbeitgeber und ist deshalb besonders schützenswert.
Diese
Abhängigkeit ist sowohl eine persönliche, als auch eine wirtschaftliche
Abhängigkeit.
Das Arbeitsrecht
macht keine Unterschiede zwischen Angestellten und Arbeitern, es gliedert sich
in Individualarbeitsrecht und in Kollektivarbeitsrecht.
Während das
individuelle Arbeitsrecht die Ansprüche der einzelnen Arbeitnehmer wie
Arbeitszeiten, Arbeitsbedingungen. Entgelt und andere Ansprüche sowie
Kündigungen behandelt, regelt das Kollektivarbeitsrecht die Grundlagen für die
betriebliche Mitbestimmung wie z.B. Tarifrecht oder Streikrecht.
Meine Anliegen zum Thema Überstunden sind also Individualarbeitsrecht, denn es
handelt sich um das rechtliche Verhältnis zwischen einem einzelnen Arbeitgeber
und einem einzelnen Arbeitnehmer.
Weiter gibt es
nicht das Arbeitsgesetzbuch , eher viele arbeitsrechtlich relevante Normen, die
über verschiedene Gesetzte verteilt sind. Quellen hierfür sind beispielsweise:
Grundgesetz für die BRD, bürgerliches Gesetzbuch, Arbeitszeitgesetz,
Kündigungsschutzgesetz, Arbeitsplatzschutzgesetz, Entgeltfortzahlungsgesetz,
Jugendarbeitsschutzgesetz, Arbeitsschutzgesetz, Mutterschutzgesetz,
Bundesurlaubsgesetz, etc.
Zur
Begriffsklärung Überstunden:
Überstunden sind
die auf Anordnung oder mit Billigung des Arbeitgebers über die regelmäßige
Arbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitsstunden. Aus der bloßen Verschiebung der
Arbeitseit ergebn sich keine Überstunden.
Also beträgt die
normale wöchentliche Arbeitszeit 40,5 Stunden, dann entstehen erst Überstunden,
wenn im Jahresdurchschnitt mehr Stunden wöchentlich gearbeitet wurden. Nicht
aber wenn in einer Woche nur 39 Stunden gearbeitet wurden und in der nächsten
Woche beispielsweise 41 Stunden.[9]
Die Arbeitszeit,
welche die für das Arbeitsverhältnis normale Zeit überschreitet, wird als
Überarbeit bzw. als Überstunden bezeichnet. Dagegen ist Mehrarbeit die
Arbeitszeit, die über die gesetzlich zulässige Arbeitszeit werktäglich hinaus
geht.[10]
Eine
ausdrückliche gesetzliche Regelung über die Höhe der Überstundenvergütung
besteht nicht. Hier sind die vertraglichen oder tariflichen Regelungen
maßgeblich.
Ohne diese
Regelungen entsteht kein Anspruch auf einen Zuschlag zum vereinten Arbeitslohn.[11]
5. Antwortfindung
Bei der Antwortfindung zu obigen Anfangsfragen,
stütze ich mich auf die vorher gesammelten Informationen und auf weitere
Informationen von mehreren Rechtsanwälten mit dem Arbeitsschwerpunkt
„Arbeitsrecht“.
Auch mehrere Telefonate mit der Gewerkschaft verdi
und der Firma, die unsere Kita bei der Arbeitssicherheit unterstützt, halfen
Antworten auf die offenen Fragen zu finden.
Wieviele Überstunden
darf ich machen?
Die werktägliche Arbeitszeit darf nach § 3 ArbZG 8 Stunden nicht
überschreiten.
Werktage sind die Tage von Montag bis Samstag.
Die Arbeitszeit darf durch Weisung des Arbeitgebers auf bis zu 10
Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von bis zu 6 Monaten ein (Freizeit-)
Ausgleich geschaffen wird, so dass im Durchschnitt 8 Stunden nicht
überschritten werden (vgl. § 3 ArbZG).
Dürfen diese angeordnet
werden?
Da die Klausel „Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, auf Anordnung des
Arbeitgebers Überstunden zu leisten, soweit dies gesetzlich zulässig ist."
in meinem Vertrag festgehalten ist, ist mein Arbeitgeber dazu befugt mir
Überstunden anzuordnen. Er muss sich bei der Anordnung jedoch an die
gesetzlichen Vorgaben halten. Hier ist er also eingeschränkt im Sinne des
Arbeitszeitgesetzes. Bei Verstoß drohen ihm sogar Geldbußen.
Müssen meine
Überstunden immer ausgeglichen werden, entweder finanziell oder mit Freizeit?
Da ich weder an einen Tarifvertrag gebunden bin, noch eine
ausdrückliche Regelung über die Vergütung von Überstunden besteht, mein Vertrag
aber eine feste Arbeitszeit und einen festen Monatslohn vorgibt, müssen meine
Überstunden mit dem durchschnittlichen Stundenlohn vergütet werden.
Dies ist auch betrieblich üblich, uns wird jedoch die Wahl gelassen ob
wir Freizeitausgleich oder Bezahlung in Anspruch nehmen möchten.
Der Arbeitnehmer hat
8,5 Stunden gearbeitet (7-15.30 Uhr) hat dann 3 Stunden Pause und muss dann an
einer angeordneten Fortbildung teilnehmen, die von 18.30 bis 22.00 Uhr
andauert. Am nächsten Morgen startet der Dienst wieder um 7 Uhr. Ist das so
zulässig?
Nein ist es nicht, denn die gesetzlich vorgeschriebene Ruhezeit
(vgl. § 5 ArbZG) von 11
Stunden zwischen Dienstende und Dienstanfang wurde nicht eingehalten. Dies
ändert auch die 3stündige Pause zwischen Dienstende und Fortbildungsbeginn
nicht, da diese Ruhezeit durchgehend sein muss. Das bedeutet, dass die 11
Stunden nicht gestückelt werden können, sondern nur Gültigkeit haben, wenn sie
nach Arbeitsende (in diesem Fall nach Ende der Fortbildung) beginnen und zum
Arbeitsbeginn enden.
Auch die Länge der insgesamten Arbeitszeit darf nicht mehr als 8
Stunden, in Einzelfällen 10 Stunden betragen. An diesem Tag arbeitete der
Arbeitnehmer abzüglich der Pausen von 30 min Mittags und 3 Stunden Nachmittags
und 30 min innerhalb der Fortbildung insgesamt 11 Stunden. Das ist laut Gesetz
eine Stunde zuviel.
Die Fortbildung hätte also nur 2 Stunden andauern dürfen, um im
gesetzlich vorgeschriebnem Rahmen zu sein.
Hätte sie in diesem Fall noch 1 Stunde eher begonnen, so wären sowohl
die Ruhezeiten, als auch die Höchstarbeitsdauer eingehalten worden.
Sind vorgeschriebe
Pausen rechtens?
Diese Frage bezieht
sich auch auf den oben geschilderten Fall. Also kann eine Pause von 3 Stunden
zwischen Arbeitsende und Beginn der Fortbildung angeordnet werden.
Diese Frage beantwortete mir Rechtsanwältin Frau Nicola Zell[12] wie folgt:
Die Pause ist insofern rechtens, da sie genug Zeit bietet zur
Freieitgestaltung.
Wir müssen nicht im Gebäude bleiben, könnten sogar nach Haus fahren,
denn der zeitliche Rahmen der Pause lässt dies durchaus zu.
Arbeitgeber können eine Fortbildung auch in den Abendstunden anordnen,
nur müssen sie die oben beschriebenen gesetzlichen Ruhezeiten einhalten.
Wenn dadurch Pausen entstehen, wie im oben geschildertem Fall, dann
sind diese rechtlich vollkommen vertretbar.
Ist es rechtens, dass
Überstunden erst sehr kurzfristig angekündigt werden?
Laut des oben genannten Urteils des Arbeitsgerichts in Frankfurt/Oder,
mus der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer mindestens 4 Tage im Voraus über
anstehende Überstunden informieren, damit dieser ein Mindestmaß an
Gestaltungsmöglichkeit für sein Privatleben hat.
Also ist es nicht rechtens, Überstunden erst kurz vor deren Anfallen
anzukündigen. Natürlich ist dies etwas anderes, wenn es sich um nicht
vorhersehbare Überstunden handelt, wie sie etwa bei einem Notfall entstehen.
Eine Forderung der Geschäftsleitung aber ist, dass die angeordneten
Überstunden nicht vergütet werden, wenn sie beispielsweise für Fortbildungen
anfallen, die Grundlagen vermitteln um bei Vincerola arbeiten zu können. (Zum
Beispiel Fortbildungen zur Immersionsmethode), kann die Geschäftsführung das so
von uns verlangen?
Zu einer ähnlichen Fragestellung nimmt Rechtsanwalt Schütte, der
Mitglied in der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein
(DAV) ist Stellung:
Wenn der Arbeitgeber eine Fortbildung anordnet, haben Angestellte
Anspruch auf einen Freizeitausgleich oder eine entsprechende Vergütung.
Zusätzlich müsse der Chef in solchen Fällen die Kosten des Kurses bezahlen.
Anders sehe es bei einer freiwillig besuchten
Weiterbildung aus, erklärte Schütte. In diesem Fall könnten Angestellte sich
zwar vom Betrieb freistellen lassen, hätten aber keinen Anspruch auf eine
Lohnfortzahlung. Auch müssten sie die Kurskosten grundsätzlich selber tragen
und bekämen keinen Ausgleich für entgangene Freizeit. «Daran ändert sich auch
nichts, wenn die Computerkenntnisse aus dem Kurs auch dem Betrieb zugute
kommen.»
Daraus lässt sich schlußfolgern, dass Vincerola die
Überstunden für die Fortbildung durchaus anordnen kann, diese dann aber
entsprechend vergüten müsste.
Anders ist es in meinem Falle allerdings betrefflich der
Weiterbildungsmaßnahme. Hier bezahle ich dafür, dass ich Freitags freigestellt
werde in Form des Verzichtes auf Gehaltserhöhung für 1,5 Jahre.
Dadurch dass ich die Ausfallkosten so selbst trage, muss
ich mich Vincerola gegenüber auch nicht verpflichten für eine gewisse Dauer in
dem Betrieb zu bleiben.
6. Fazit
Die Fragefindung gestaltete sich für mich äußerst schwierig. Nachdem
ich mich zunächst mit der Gründung einer privaten Tagesstätte beschäftigt
hatte, fand ich dann aber doch heraus, dass dieses Thema den Schwerpunkt im
Sozialrecht und nicht im Arbeitsrecht hat. Daher gestaltete sich die Ausarbeitung
sehr schwierig.
Da im Moment sehr viele Fragen um Thema „Überstunden“ in meinem
beruflichen Alltag anfielen, entschied ich mich zu diesem Thema zu wechseln, da
es akut war und ist und der Bearbeitungsschwerpunkt im Arbeitsrecht liegt.
Die Recherche im Internet gab viele nützliche Informationen, leider war
oft nicht herauszufinden, auf welche Gesetze sich die verschieden Aussagen zum
Thema stützten.
Der Gesetzestext des Arbeitsrecht war nützlich, doch oft sind Fragen
sehr spezifisch und nicht im allgemeinen Text aufgeführt, so dass man dem
Gesetz auf den Grund gehen muss und überlegen muss, was bezweckt das Gesetz (in
diesem Fall den Schutz des Arbeitnehmers beispielsweise), um dann das
spezifische Beispiel mit diesem Kontext nochmals zu überdenken. Das fiel mir
als Laie doch sehr schwer.
Hier halfen mir die Gespräche mit den Rechtsanwälten sehr weiter.
Literatur zum Thema ist oft sehr juristisch gestaltet und schwer
verständlich. Wenn es dann für den Laien verständliche Literatur ist, dann
werden Gesetzestexte oder Verweise auf Paragrafen völlig ausgelassen. Auch hier
half es mir, dass ich persönlich viel nachfragen konnte und mir sehr viel
erklärt wurde.
Insgesamt war es sehr informativ und mir wurde schnell klar, dass man
selbst zum allgemeinen Thema „Überstunden“ sehr viel recherchieren und
herausfinden konnte.
Der Umgang mit Gesetzestexten war interessant und auch wenn ich nicht
alles für diese Aufgabe gebrauchen konnte, so konnte ich für mich selbst sehr
viele Informationen mitnehmen.
Im beruflichen Alltag hat mir dieses Wissen bereits sehr weiter
geholfen, da wir in der letzen Woche ein Großteam zum Thema „Überstunden“
hatten, in dem sich meine Recherchen als sehr hilfreich erwiesen haben. So
bekamen wir jetzt für die oben genannte Fortbildung alle Überstunden gut
geschrieben und die Geschäftsleitung hat sich verpflichtet solche geplanten
Überstunden nun immer mindestens 4 Tage im Voraus anzukündigen.
Durch die Aufgabe und die intensive Auseinandersetzung mit
Gesetzestexten, habe ich ein anderes Verständnis dafür bekommen und kann einige
Texte sehr viel objektiver betrachten.
Auch die Erkenntnis wie wichtig bereits getroffene Urteile zum Thema
sind, obwohl diese ja nur Einzelfälle behandeln, wird mich in meinem
zukünftigem Umgang mit rechtlichen Themen beeinflussen.
Weiter interessant war auch, wie Fachbücher zum Thema aufgebaut sind
und wie man sie nutzt. Beispielsweise werden hier keine Seitenzahlen zur Quelle
hinzugefügt, sondern Paragrafen und Randnummern.