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Hausübung
Bürgerliches Recht

Universität, Schule

Stadt Köln

Note, Lehrer, Jahr

2011

Autor / Copyright
Nadja B. ©
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Format: pdf
Größe: 0.09 Mb
Ohne Kopierschutz
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ID# 9837







1. Fragestellung und Anlass der Frage

 

Zurzeit häufen sich in unserem Arbeitsalltag die Fragen zum Thema Überstunden. Also wieviele Überstunden darf ich machen? Dürfen diese angeordnet werden? Müssen Überstunden immer ausgeglichen werden, entweder finanziell oder mit Freizeit? Das sind nur einige wenige Fragen, die im Moment sehr akut sind und ich möchte mich deshalb allgemein mit dem Thema Überstunden und den gesetzlichen Vorgaben auseinandersetzen und erhoffe mir am Ende dieser Recherche Antworten auf viele der oben genannten Fragen und auch einfach eine rechtlich fundierte Diskussionsgrundlage für Gespräche mit der Geschäftsleitung.

Weiter möchte ich mich im allgemeinen darüber informieren, da viele Fragen aufkommen zu speziellen Anlässen wie, wenn Überstunden angeordnet werden, wie sind dann Pausen geregelt  und wie lange am Stück darf ein Arbeitnehmer trotz Pausen überhaupt an einem Tag arbeiten

Ein Beispiel hier wäre: Der Arbeitnehmer hat 8,5 Stunden gearbeitet (7-15.30 Uhr) hat dann 3 Stunden Pause und muss dann an einer angeordneten Fortbildung teilnehmen, die von 18.30 bis 22.00 Uhr andauert. Am nächsten Morgen startet der Dienst wieder um 7 Uhr.

Weiter kommt hinzu, dass Überstunden oft sehr kurzfristig angekündigt werden, was weitere Fragen aufwirft, wie ist das rechtens?

Eine weitere Forderung der Geschäftsleitung ist, dass die angeordneten Überstunden nicht vergütet werden, wenn sie beispielsweise für Fortbildungen anfallen, die Grundlagen vermitteln um bei xxxx arbeiten zu können. (Zum Beispiel Fortbildungen zur Immersionsmethode), auch auf diese Frage erhoffe ich mir am Ende der Recherche eine Antwort.

 

 

 

2. Grobe Recherche zum Thema/erste Internetrecherche

 

Die Regelung von Überstundenthemen  ist im Arbeitsrecht geregelt genauer im Arbeitszeitgesetz (ArbZG)[1]

Im Arbeitszeitgesetz ist festgeschrieben, wie viele Überstunden zulässig sind. Die werktägliche Arbeitszeit darf nach § 3 ArbZG 8 Stunden nicht überschreiten. Werktage sind die Tage von Montag bis Samstag.

Die Arbeitszeit darf durch Weisung des Arbeitgebers auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von bis zu 6 Monaten ein (Freizeit-) Ausgleich geschaffen wird, so dass im Durchschnitt 8 Stunden nicht überschritten werden.[2]

 

In §5 des Arbeitseitgesetes wird die Ruhezeit geregelt, hier heißt es:

      (1) Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen

           Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf

           Stunden haben.

(2)   Die Dauer der Ruhezeit des Absatzes 1 kann in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, in Gaststätten und anderen Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung, in Verkehrsbetrieben, beim Rundfunk sowie in der Landwirtschaft und in der Tierhaltung um bis zu eine Stunde verkürzt werden, wenn jede Verkürzung der Ruhezeit innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird.

Das bedeutet für den oben geschilderten Fall, dass die Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitsende und Arbeitsbeginn nicht eingehalten wurde, da zwischen 22.30 und 7 Uhr nur 8,5 Stunden Ruhezeit liegen.

 

Die weitere Recherche ergab, dass im Arbeitsvertrag oft eine Klausel zum Thema Überstunden steht, die lautet "Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten", diese hat jedoch vor Gericht keinen Bestand:

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf entschied, dass  eine solche Überstundenklausel im Arbeitsvertrag unwirksam ist.

Die pauschale Abgeltung aller Überstunden ohne Festlegung einer Höchstgrenze verstoße gegen das so genannte Transparenzgebot für  Arbeitsverträge. Es sei nicht erkennbar, in welchem Umfang das Monatsgehalt eine Mehrarbeit bereits mit abdecke.[3]

 

Im Arbeitsvertrag muss allerdings auch festgelegt sein, dass der Arbeitgeber Überstunden anordnen darf.

 

In meinem eigenen Arbeitsvertrag steht folgende Klausel zum Thema Überstunden:

"Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, auf Anordnung des Arbeitgebers Überstunden zu leisten, soweit dies gesetzlich zulässig ist."

Zur allgemeinen Vergütung oder einer pauschalen Vergütung durch das Bruttogehalt ist hier nichts schriftlich festgehalten.

Mein Arbeitgeber ist also befugt mir Überstunden anzuordnen, muss sich hierbei aber an die gesetzlich geregelten Arbeitszeiten, Pausen etc. halten.

Unsicher ist hier noch die Frage ob und wie er sie vergüten muss.

Auf der Internetseite Finanztip.de äußern sich die  Rechtsanwälte Tröger & Wüst[4] wie folgt hierzu:

„Grundsätzlich sind Überstunden zu vergüten, wenn keine wirksame abweichende Regelung getroffen ist.

Mit Ausnahme der Auszubildenden gibt es keine besonderen gesetzlichen Vorschriften über die Vergütung von Überstunden. In vielen Tarifverträgen finden sich zum Teil sehr differenzierte Regelungen über besondere Zusatzvergütungen.

Fehlen Sonderregelungen muss man unterscheiden:
Ist eine Vergütung im Stundenlohn vorgesehen, muss selbstverständlich auch für die Überstunden der vereinbarte Stundenlohn gezahlt werden.
Ist ein fester Monatslohn für eine feste Arbeitszeit geregelt kann man daraus schliessen, dass sich die Vergütung (nur) auf die vereinbarte Zeit bezieht. Überstunden müssen dann mit dem auf eine Stunde entfallenden Anteil eines Monatsgehaltes vergütet werden.

Es kann allerdings auch eine pauschalierte Regelung vereinbart sein. Im Vertrag steht dann z. B., dass Überstunden im Umfang von bis zu 10 Stunden monatlich mit dem monatlichen Bruttolohn abgegolten sind. Dann müssen die in dem vereinbarten Rahmen liegenden Überstunden nicht gesondert vergütet werden. Eine solche Pauschalvereinbarung ist aber nur zulässig wenn sie hinsichtlich der Anzahl der Überstunden zeitlich genau eingegrenzt ist und sich dieser Rahmen auch in einem hinnehmbaren Mass hält. So wird die pauschale Abgeltung von 40 Überstunden für einen normalen Angestellten in aller Regel sittenwidrig sein.

Ein Anspruch auf Freizeitausgleich besteht nur, wenn dies gesondert vereinbart ist. In vielen Tarifverträgen und Arbeitsverträgen ist dies der Fall.“

 

 

3. Urteile zu Überstunden

Bei der Internetrecherche bin ich auf mehrere relevante Urteile zum Thema Überstunden gestossen.

 

Wie oben bereits erwähnt urteilte das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf , dass  eine pauschalisierende Überstundenklausel im Arbeitsvertrag unwirksam ist.

Die pauschale Abgeltung aller Überstunden ohne Festlegung einer Höchstgrenze verstoße gegen das so genannte Transparenzgebot für  Arbeitsverträge. Es sei nicht erkennbar, in welchem Umfang das Monatsgehalt eine Mehrarbeit bereits mit abdecke[5]

 

Das Arbeitsgericht in Frankfurt/Oder hat beispielsweise entschieden, dass ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter mindestens vier Tage im Voraus über die anstehende Mehrarbeit zu informieren hat. „...denn den Arbeitnehmern müsse ein Mindestmaß an Gestaltungsmöglichkeiten für ihr Privatleben eingeräumt werden,“ fanden die Richter (Az.: 7 Ca 3154/04).[6]

 

Wer Überstunden macht, sollte Zeit und Tätigkeit schriftlich festhalten, um im Streitfall Beweise zu haben. Mehrarbeit (Überstunden) wird nur bezahlt, wenn sie von der Firmenleitung angeordnet bzw. geduldet wurde.[7]

Das bedeutet, wenn man eigenmächtig Überstunden macht, dann gelten diese als nicht verordnet und müssen auch nicht vom Arbeitgeber vergütet werden.

Geduldet hieße in meinem Falle, wenn ein Kind nicht zum Schließzeitpunkt aus der Kita abgeholt wurde, dann sind dies Überstunden, auch wenn diese nicht im einzelnen genehmigt wurden.

 

Wenn ein Arbeitnehmer mehrfach Mehrarbeit ablehnt, kann er wegen Arbeitsverweigerung nach Ansicht des Arbeitsgerichtes Frankfurt am Main gekündigt werden[8]

 

Urteile sind in dem Fall zwar keine Gesetze, aber sie gründen auf diese und sie zeigen, dass ein bestimmter Fall wegweisend ist für die weitere Rechtssprechung.

 

 

4. Weitere Recherchen

Bei der weiteren Recherche befasste ich mich zunächst damit, was das Arbeitsrecht bezwecken soll.

Es soll dem Schutz des Arbeitnehmer dienen, denn dieser befindet sich in einer Abhängigkeit vom Arbeitgeber und ist deshalb besonders schützenswert.

Diese Abhängigkeit ist sowohl eine persönliche, als auch eine wirtschaftliche Abhängigkeit.

Das Arbeitsrecht macht keine Unterschiede zwischen Angestellten und Arbeitern, es gliedert sich in Individualarbeitsrecht und in Kollektivarbeitsrecht.

Während das individuelle Arbeitsrecht die Ansprüche der einzelnen Arbeitnehmer wie Arbeitszeiten, Arbeitsbedingungen. Entgelt und andere Ansprüche sowie Kündigungen behandelt, regelt das Kollektivarbeitsrecht die Grundlagen für die betriebliche Mitbestimmung wie z.B. Tarifrecht oder Streikrecht.
Meine Anliegen zum Thema Überstunden sind also Individualarbeitsrecht, denn es handelt sich um das rechtliche Verhältnis zwischen einem einzelnen Arbeitgeber und einem einzelnen Arbeitnehmer.

Weiter gibt es nicht das Arbeitsgesetzbuch , eher viele arbeitsrechtlich relevante Normen, die über verschiedene Gesetzte verteilt sind. Quellen hierfür sind beispielsweise: Grundgesetz für die BRD, bürgerliches Gesetzbuch, Arbeitszeitgesetz, Kündigungsschutzgesetz, Arbeitsplatzschutzgesetz, Entgeltfortzahlungsgesetz, Jugendarbeitsschutzgesetz, Arbeitsschutzgesetz, Mutterschutzgesetz, Bundesurlaubsgesetz, etc.

Zur Begriffsklärung Überstunden:

Überstunden sind die auf Anordnung oder mit Billigung des Arbeitgebers über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitsstunden. Aus der bloßen Verschiebung der Arbeitseit ergebn sich keine Überstunden.

Also beträgt die normale wöchentliche Arbeitszeit 40,5 Stunden, dann entstehen erst Überstunden, wenn im Jahresdurchschnitt mehr Stunden wöchentlich gearbeitet wurden. Nicht aber wenn in einer Woche nur 39 Stunden gearbeitet wurden und in der nächsten Woche beispielsweise 41 Stunden.[9]

 

Die Arbeitszeit, welche die für das Arbeitsverhältnis  normale Zeit überschreitet, wird als Überarbeit bzw. als Überstunden bezeichnet. Dagegen ist Mehrarbeit die Arbeitszeit, die über die gesetzlich zulässige Arbeitszeit werktäglich hinaus geht.[10]

Eine ausdrückliche gesetzliche Regelung über die Höhe der Überstundenvergütung besteht nicht. Hier sind die vertraglichen oder tariflichen Regelungen maßgeblich.

Ohne diese Regelungen entsteht kein Anspruch auf einen Zuschlag zum vereinten Arbeitslohn.[11]

 

 

 

5. Antwortfindung

Bei der Antwortfindung zu obigen Anfangsfragen, stütze ich mich auf die vorher gesammelten Informationen und auf weitere Informationen von mehreren Rechtsanwälten mit dem Arbeitsschwerpunkt „Arbeitsrecht“.

Auch mehrere Telefonate mit der Gewerkschaft verdi und der Firma, die unsere Kita bei der Arbeitssicherheit unterstützt, halfen Antworten auf die offenen Fragen zu finden.

 

Wieviele Überstunden darf ich machen?

Die werktägliche Arbeitszeit darf nach § 3 ArbZG 8 Stunden nicht überschreiten.

Werktage sind die Tage von Montag bis Samstag.

Die Arbeitszeit darf durch Weisung des Arbeitgebers auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von bis zu 6 Monaten ein (Freizeit-) Ausgleich geschaffen wird, so dass im Durchschnitt 8 Stunden nicht überschritten werden (vgl. § 3 ArbZG).

 

 

Dürfen diese angeordnet werden?

Da die Klausel „Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, auf Anordnung des Arbeitgebers Überstunden zu leisten, soweit dies gesetzlich zulässig ist." in meinem Vertrag festgehalten ist, ist mein Arbeitgeber dazu befugt mir Überstunden anzuordnen. Er muss sich bei der Anordnung jedoch an die gesetzlichen Vorgaben halten. Hier ist er also eingeschränkt im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Bei Verstoß drohen ihm sogar Geldbußen.

 

 

Müssen meine Überstunden immer ausgeglichen werden, entweder finanziell oder mit Freizeit?

Da ich weder an einen Tarifvertrag gebunden bin, noch eine ausdrückliche Regelung über die Vergütung von Überstunden besteht, mein Vertrag aber eine feste Arbeitszeit und einen festen Monatslohn vorgibt, müssen meine Überstunden mit dem durchschnittlichen Stundenlohn vergütet werden.

 

Dies ist auch betrieblich üblich, uns wird jedoch die Wahl gelassen ob wir Freizeitausgleich oder Bezahlung in Anspruch nehmen möchten.

 

 

Der Arbeitnehmer hat 8,5 Stunden gearbeitet (7-15.30 Uhr) hat dann 3 Stunden Pause und muss dann an einer angeordneten Fortbildung teilnehmen, die von 18.30 bis 22.00 Uhr andauert. Am nächsten Morgen startet der Dienst wieder um 7 Uhr. Ist das so zulässig?

Nein ist es nicht, denn die gesetzlich vorgeschriebene Ruhezeit (vgl. § 5 ArbZG) von 11 Stunden zwischen Dienstende und Dienstanfang wurde nicht eingehalten. Dies ändert auch die 3stündige Pause zwischen Dienstende und Fortbildungsbeginn nicht, da diese Ruhezeit durchgehend sein muss. Das bedeutet, dass die 11 Stunden nicht gestückelt werden können, sondern nur Gültigkeit haben, wenn sie nach Arbeitsende (in diesem Fall nach Ende der Fortbildung) beginnen und zum Arbeitsbeginn enden.

Auch die Länge der insgesamten Arbeitszeit darf nicht mehr als 8 Stunden, in Einzelfällen 10 Stunden betragen. An diesem Tag arbeitete der Arbeitnehmer abzüglich der Pausen von 30 min Mittags und 3 Stunden Nachmittags und 30 min innerhalb der Fortbildung insgesamt 11 Stunden. Das ist laut Gesetz eine Stunde zuviel.

Die Fortbildung hätte also nur 2 Stunden andauern dürfen, um im gesetzlich vorgeschriebnem Rahmen zu sein.

Hätte sie in diesem Fall noch 1 Stunde eher begonnen, so wären sowohl die Ruhezeiten, als auch die Höchstarbeitsdauer eingehalten worden.

 

 

 

Sind vorgeschriebe Pausen rechtens?

Diese Frage bezieht sich auch auf den oben geschilderten Fall. Also kann eine Pause von 3 Stunden zwischen Arbeitsende und Beginn der Fortbildung angeordnet werden.

 

Diese Frage beantwortete mir Rechtsanwältin Frau Nicola Zell[12] wie folgt:

Die Pause ist insofern rechtens, da sie genug Zeit bietet zur Freieitgestaltung.

Wir müssen nicht im Gebäude bleiben, könnten sogar nach Haus fahren, denn der zeitliche Rahmen der Pause lässt dies durchaus zu.

Arbeitgeber können eine Fortbildung auch in den Abendstunden anordnen, nur müssen sie die oben beschriebenen gesetzlichen Ruhezeiten einhalten.

Wenn dadurch Pausen entstehen, wie im oben geschildertem Fall, dann sind diese rechtlich vollkommen vertretbar.

 

Ist es rechtens, dass Überstunden erst sehr kurzfristig angekündigt werden?

Laut des oben genannten Urteils des  Arbeitsgerichts in Frankfurt/Oder, mus der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer mindestens 4 Tage im Voraus über anstehende Überstunden informieren, damit dieser ein Mindestmaß an Gestaltungsmöglichkeit für sein Privatleben hat.

Also ist es nicht rechtens, Überstunden erst kurz vor deren Anfallen anzukündigen. Natürlich ist dies etwas anderes, wenn es sich um nicht vorhersehbare Überstunden handelt, wie sie etwa bei einem Notfall entstehen.

 


Eine Forderung der Geschäftsleitung aber ist, dass die angeordneten Überstunden nicht vergütet werden, wenn sie beispielsweise für Fortbildungen anfallen, die Grundlagen vermitteln um bei Vincerola arbeiten zu können. (Zum Beispiel Fortbildungen zur Immersionsmethode), kann die Geschäftsführung das so von uns verlangen?

 

Zu einer ähnlichen Fragestellung nimmt  Rechtsanwalt Schütte, der Mitglied in der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein (DAV) ist Stellung:

Wenn der Arbeitgeber eine Fortbildung anordnet, haben Angestellte  Anspruch auf einen Freizeitausgleich oder eine entsprechende Vergütung. Zusätzlich müsse der Chef in solchen Fällen die Kosten des Kurses bezahlen.

Anders sehe es bei einer freiwillig besuchten Weiterbildung aus, erklärte Schütte. In diesem Fall könnten Angestellte sich zwar vom Betrieb freistellen lassen, hätten aber keinen Anspruch auf eine Lohnfortzahlung. Auch müssten sie die Kurskosten grundsätzlich selber tragen und bekämen keinen Ausgleich für entgangene Freizeit. «Daran ändert sich auch nichts, wenn die Computerkenntnisse aus dem Kurs auch dem Betrieb zugute kommen.»[13]

Daraus lässt sich schlußfolgern, dass Vincerola die Überstunden für die Fortbildung durchaus anordnen kann, diese dann aber entsprechend vergüten müsste.

Anders ist es in meinem Falle allerdings betrefflich der Weiterbildungsmaßnahme. Hier bezahle ich dafür, dass ich Freitags freigestellt werde in Form des Verzichtes auf Gehaltserhöhung für 1,5 Jahre.

Dadurch dass ich die Ausfallkosten so selbst trage, muss ich mich Vincerola gegenüber auch nicht verpflichten für eine gewisse Dauer in dem Betrieb zu bleiben.

 

6. Fazit

Die Fragefindung gestaltete sich für mich äußerst schwierig. Nachdem ich mich zunächst mit der Gründung einer privaten Tagesstätte beschäftigt hatte, fand ich dann aber doch heraus, dass dieses Thema den Schwerpunkt im Sozialrecht und nicht im Arbeitsrecht hat. Daher gestaltete sich die Ausarbeitung sehr schwierig.

Da im Moment sehr viele Fragen um Thema „Überstunden“ in meinem beruflichen Alltag anfielen, entschied ich mich zu diesem Thema zu wechseln, da es akut war und ist und  der Bearbeitungsschwerpunkt im Arbeitsrecht liegt.

Die Recherche im Internet gab viele nützliche Informationen, leider war oft nicht herauszufinden, auf welche Gesetze sich die verschieden Aussagen zum Thema stützten.

Der Gesetzestext des Arbeitsrecht war nützlich, doch oft sind Fragen sehr spezifisch und nicht im allgemeinen Text aufgeführt, so dass man dem Gesetz auf den Grund gehen muss und überlegen muss, was bezweckt das Gesetz (in diesem Fall den Schutz des Arbeitnehmers beispielsweise), um dann das spezifische Beispiel mit diesem Kontext nochmals zu überdenken. Das fiel mir als Laie doch sehr schwer.

Hier halfen mir die Gespräche mit den Rechtsanwälten sehr weiter.

Literatur zum Thema ist oft sehr juristisch gestaltet und schwer verständlich. Wenn es dann für den Laien verständliche Literatur ist, dann werden Gesetzestexte oder Verweise auf Paragrafen völlig ausgelassen. Auch hier half es mir, dass ich persönlich viel nachfragen konnte und mir sehr viel erklärt wurde.

Insgesamt war es sehr informativ und mir wurde schnell klar, dass man selbst zum allgemeinen Thema „Überstunden“ sehr viel recherchieren und herausfinden konnte.

Der Umgang mit Gesetzestexten war interessant und auch wenn ich nicht alles für diese Aufgabe gebrauchen konnte, so konnte ich für mich selbst sehr viele Informationen mitnehmen.

Im beruflichen Alltag hat mir dieses Wissen bereits sehr weiter geholfen, da wir in der letzen Woche ein Großteam zum Thema „Überstunden“ hatten, in dem sich meine Recherchen als sehr hilfreich erwiesen haben. So bekamen wir jetzt für die oben genannte Fortbildung alle Überstunden gut geschrieben und die Geschäftsleitung hat sich verpflichtet solche geplanten Überstunden nun immer mindestens 4 Tage im Voraus anzukündigen.

Durch die Aufgabe und die intensive Auseinandersetzung mit Gesetzestexten, habe ich ein anderes Verständnis dafür bekommen und kann einige Texte sehr viel objektiver betrachten.

Auch die Erkenntnis wie wichtig bereits getroffene Urteile zum Thema sind, obwohl diese ja nur Einzelfälle behandeln, wird mich in meinem zukünftigem Umgang mit rechtlichen Themen beeinflussen.

Weiter interessant war auch, wie Fachbücher zum Thema aufgebaut sind und wie man sie nutzt. Beispielsweise werden hier keine Seitenzahlen zur Quelle hinzugefügt, sondern Paragrafen und Randnummern.

 

 



[1]   

[2]                 vgl. § 3 ArbZG

[3]                LAG Düsseldorf, Urteil vom 11.07.2008, Az.: 9 Sa 1958/07

[4]   

[5]   

[6]    Urteile AG Franfurt Oder (Az.: 7 Ca 3154/04)

[7]             Urteilsauszug Landesarbeitsgericht Hamm, AZ 8 Sa 94/99

[8]                Arbeitsgericht Frankfurt am Main Urteil Az. 10 Ca 9795/04

[9]    Vgl. BAG 11/97 zu §611 BGB Mehrarbeitsvergütung

[10]  Vgl Arbeitsrechts-Handbuch (Dr. h. c. Günter Staub, 2007, zu §45 RN 55, S. 413)

[11]  Staudinger BGB (J. von Staudinger, 2005, zu §611 Randnummer 603)

[12] 

[13] 


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