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Arbeitsrecht Überstunden

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Civil Law

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Stadt Köln

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Höheres Entgelt kompensiert schlechtere Arbeitsbedingun­gen­ NICHT. Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot nicht an, wird die schwebend unwirksame Kündigung ganz normal wirksam. Das Angebot wird bei Anfechtung vor Gericht berücksichtigt, kann aber nicht rückwirkend angenommen werden. Provisorische Versetzung liegt vor, während zB Karenzvertretun­g, Erprobung (für Leiter geeignet?) bei der Rückversetzung liegt natürlich wieder Schlechterstell­ung­ vor, auf der anderen Seite war man wenigstens für ein Jahr besser…
Examination questions
Arbeitsrecht Prüfungsfragen
Arbeitsrecht Fragen Im Betrieb der X-GmbH werden Naturholzböden hergestellt. Eines Tages geht das für die Herstellung benötigte Buchenholz aus. Der Betrieb steht still und der Arbeitgeber schickt die Arbeitnehmer nach Hause. In welche Sphäre fällt der Rohstoffmangel? In die Arbeitgebersphä­re Der Unternehmer U schickt den Arbeitnehmer A nach Hause, weil er keine Arbeit für Ihn hat. A ist arbeitsbereit und hält sich am Betriebsgelände auf. Welche der Aussagen ist/sind richtig? Unter Einhaltung welcher gesetzlichen Kündigungsfrist­â€¦

1. Fragestellung und Anlass der Frage


Zurzeit häufen sich in unserem Arbeitsalltag die Fragen zum Thema Überstunden. Also wieviele Überstunden darf ich machen? Dürfen diese angeordnet werden? Müssen Überstunden immer ausgeglichen werden, entweder finanziell oder mit Freizeit? Das sind nur einige wenige Fragen, die im Moment sehr akut sind und ich möchte mich deshalb allgemein mit dem Thema Überstunden und den gesetzlichen Vorgaben auseinandersetzen und erhoffe mir am Ende dieser Recherche Antworten auf viele der oben genannten Fragen und auch einfach eine rechtlich fundierte Diskussionsgrundlage für Gespräche mit der Geschäftsleitung.

Weiter möchte ich mich im allgemeinen darüber informieren, da viele Fragen aufkommen zu speziellen Anlässen wie, wenn Überstunden angeordnet werden, wie sind dann Pausen geregelt und wie lange am Stück darf ein Arbeitnehmer trotz Pausen überhaupt an einem Tag arbeiten.

Ein Beispiel hier wäre: Der Arbeitnehmer hat 8,5 Stunden gearbeitet (7-15.30 Uhr) hat dann 3 Stunden Pause und muss dann an einer angeordneten Fortbildung teilnehmen, die von 18.30 bis 22.00 Uhr andauert. Am nächsten Morgen startet der Dienst wieder um 7 Uhr.

Weiter kommt hinzu, dass Überstunden oft sehr kurzfristig angekündigt werden, was weitere Fragen aufwirft, wie ist das rechtens?

Eine weitere Forderung der Geschäftsleitung ist, dass die angeordneten Überstunden nicht vergütet werden, wenn sie beispielsweise für Fortbildungen anfallen, die Grundlagen vermitteln um bei xxxx arbeiten zu können. (Zum Beispiel Fortbildungen zur Immersionsmethode), auch auf diese Frage erhoffe ich mir am Ende der Recherche eine Antwort.


2. Grobe Recherche zum Thema/erste Internetrecherche


Die Regelung von Überstundenthemen ist im Arbeitsrecht geregelt genauer im Arbeitszeitgesetz (ArbZG)[1]

Im Arbeitszeitgesetz ist festgeschrieben, wie viele Überstunden zulässig sind. Die werktägliche Arbeitszeit darf nach § 3 ArbZG 8 Stunden nicht überschreiten. Werktage sind die Tage von Montag bis Samstag.

Die Arbeitszeit darf durch Weisung des Arbeitgebers auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von bis zu 6 Monaten ein (Freizeit-) Ausgleich geschaffen wird, so dass im Durchschnitt 8 Stunden nicht überschritten werden.[2]


In §5 des Arbeitseitgesetes wird die Ruhezeit geregelt, hier heißt es:

(1) Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen

Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf

Stunden haben.

(2)   Die Dauer der Ruhezeit des Absatzes 1 kann in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, in Gaststätten und anderen Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung, in Verkehrsbetrieben, beim Rundfunk sowie in der Landwirtschaft und in der Tierhaltung um bis zu eine Stunde verkürzt werden, wenn jede Verkürzung der Ruhezeit innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird.

Das bedeutet für den oben geschilderten Fall, dass die Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitsende und Arbeitsbeginn nicht eingehalten wurde, da zwischen 22.30 und 7 Uhr nur 8,5 Stunden Ruhezeit liegen.

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Die weitere Recherche ergab, dass im Arbeitsvertrag oft eine Klausel zum Thema Überstunden steht, die lautet "Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten", diese hat jedoch vor Gericht keinen Bestand:

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf entschied, dass eine solche Überstundenklausel im Arbeitsvertrag unwirksam ist.

Die pauschale Abgeltung aller Überstunden ohne Festlegung einer Höchstgrenze verstoße gegen das so genannte Transparenzgebot für Arbeitsverträge. Es sei nicht erkennbar, in welchem Umfang das Monatsgehalt eine Mehrarbeit bereits mit abdecke.[3]


Im Arbeitsvertrag muss allerdings auch festgelegt sein, dass der Arbeitgeber Überstunden anordnen darf.


In meinem eigenen Arbeitsvertrag steht folgende Klausel zum Thema Überstunden:

"Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, auf Anordnung des Arbeitgebers Überstunden zu leisten, soweit dies gesetzlich zulässig ist."

Zur allgemeinen Vergütung oder einer pauschalen Vergütung durch das Bruttogehalt ist hier nichts schriftlich festgehalten.

Mein Arbeitgeber ist also befugt mir Überstunden anzuordnen, muss sich hierbei aber an die gesetzlich geregelten Arbeitszeiten, Pausen etc. halten.

Unsicher ist hier noch die Frage ob und wie er sie vergüten muss.

Auf der Internetseite Finanztip.de äußern sich die Rechtsanwälte Tröger & Wüst[4] wie folgt hierzu:

„Grundsätzlich sind Überstunden zu vergüten, wenn keine wirksame abweichende Regelung getroffen ist.

Mit Ausnahme der Auszubildenden gibt es keine besonderen gesetzlichen Vorschriften über die Vergütung von Überstunden. In vielen Tarifverträgen finden sich zum Teil sehr differenzierte Regelungen über besondere Zusatzvergütungen.

Fehlen Sonderregelungen muss man unterscheiden:
Ist eine Vergütung im Stundenlohn vorgesehen, muss selbstverständlich auch für die Überstunden der vereinbarte Stundenlohn gezahlt werden.
Ist ein fester Monatslohn für eine feste Arbeitszeit geregelt kann man daraus schliessen, dass sich die Vergütung (nur) auf die vereinbarte Zeit bezieht. Überstunden müssen dann mit dem auf eine Stunde entfallenden Anteil eines Monatsgehaltes vergütet werden.

Es kann allerdings auch eine pauschalierte Regelung vereinbart sein.

So wird die pauschale Abgeltung von 40 Überstunden für einen normalen Angestellten in aller Regel sittenwidrig sein.

Ein Anspruch auf Freizeitausgleich besteht nur, wenn dies gesondert vereinbart ist. In vielen Tarifverträgen und Arbeitsverträgen ist dies der Fall.“


3. Urteile zu Überstunden

Bei der Internetrecherche bin ich auf mehrere relevante Urteile zum Thema Überstunden gestossen.


Wie oben bereits erwähnt urteilte das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf , dass eine pauschalisierende Überstundenklausel im Arbeitsvertrag unwirksam ist.

Die pauschale Abgeltung aller Überstunden ohne Festlegung einer Höchstgrenze verstoße gegen das so genannte Transparenzgebot für Arbeitsverträge. Es sei nicht erkennbar, in welchem Umfang das Monatsgehalt eine Mehrarbeit bereits mit abdecke[5]



Wer Überstunden macht, sollte Zeit und Tätigkeit schriftlich festhalten, um im Streitfall Beweise zu haben. Mehrarbeit (Überstunden) wird nur bezahlt, wenn sie von der Firmenleitung angeordnet bzw. geduldet wurde.[7]

Das bedeutet, wenn man eigenmächtig Überstunden macht, dann gelten diese als nicht verordnet und müssen auch nicht vom Arbeitgeber vergütet werden.

Geduldet hieße in meinem Falle, wenn ein Kind nicht zum Schließzeitpunkt aus der Kita abgeholt wurde, dann sind dies Überstunden, auch wenn diese nicht im einzelnen genehmigt wurden.


Wenn ein Arbeitnehmer mehrfach Mehrarbeit ablehnt, kann er wegen Arbeitsverweigerung nach Ansicht des Arbeitsgerichtes Frankfurt am Main gekündigt werden[8]



4. Weitere Recherchen

Bei der weiteren Recherche befasste ich mich zunächst damit, was das Arbeitsrecht bezwecken soll.

Es soll dem Schutz des Arbeitnehmer dienen, denn dieser befindet sich in einer Abhängigkeit vom Arbeitgeber und ist deshalb besonders schützenswert.

Diese Abhängigkeit ist sowohl eine persönliche, als auch eine wirtschaftliche Abhängigkeit.

Das Arbeitsrecht macht keine Unterschiede zwischen Angestellten und Arbeitern, es gliedert sich in Individualarbeitsrecht und in Kollektivarbeitsrecht.

Während das individuelle Arbeitsrecht die Ansprüche der einzelnen Arbeitnehmer wie Arbeitszeiten, Arbeitsbedingungen. Entgelt und andere Ansprüche sowie Kündigungen behandelt, regelt das Kollektivarbeitsrecht die Grundlagen für die betriebliche Mitbestimmung wie z.B. Tarifrecht oder Streikrecht.
Meine Anliegen zum Thema Überstunden sind also Individualarbeitsrecht, denn es handelt sich um das rechtliche Verhältnis zwischen einem einzelnen Arbeitgeber und einem einzelnen Arbeitnehmer.

Zur Begriffsklärung Überstunden:

Überstunden sind die auf Anordnung oder mit Billigung des Arbeitgebers über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitsstunden. Aus der bloßen Verschiebung der Arbeitseit ergebn sich keine Überstunden.

Also beträgt die normale wöchentliche Arbeitszeit 40,5 Stunden, dann entstehen erst Überstunden, wenn im Jahresdurchschnitt mehr Stunden wöchentlich gearbeitet wurden. Nicht aber wenn in einer Woche nur 39 Stunden gearbeitet wurden und in der nächsten Woche beispielsweise 41 Stunden.[9]


Die Arbeitszeit, welche die für das Arbeitsverhältnis normale Zeit überschreitet, wird als Überarbeit bzw. als Überstunden bezeichnet. Dagegen ist Mehrarbeit die Arbeitszeit, die über die gesetzlich zulässige Arbeitszeit werktäglich hinaus geht.[10]

Ohne diese Regelungen entsteht kein Anspruch auf einen Zuschlag zum vereinten Arbeitslohn.[11]


5. Antwortfindung

Bei der Antwortfindung zu obigen Anfangsfragen, stütze ich mich auf die vorher gesammelten Informationen und auf weitere Informationen von mehreren Rechtsanwälten mit dem Arbeitsschwerpunkt „Arbeitsrecht“.

Auch mehrere Telefonate mit der Gewerkschaft verdi und der Firma, die unsere Kita bei der Arbeitssicherheit unterstützt, halfen Antworten auf die offenen Fragen zu finden.


Wieviele Überstunden darf ich machen?

Die werktägliche Arbeitszeit darf nach § 3 ArbZG 8 Stunden nicht überschreiten.

Werktage sind die Tage von Montag bis Samstag.

Die Arbeitszeit darf durch Weisung des Arbeitgebers auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von bis zu 6 Monaten ein (Freizeit-) Ausgleich geschaffen wird, so dass im Durchschnitt 8 Stunden nicht überschritten werden (vgl. § 3 ArbZG).



Da die Klausel „Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, auf Anordnung des Arbeitgebers Überstunden zu leisten, soweit dies gesetzlich zulässig ist." in meinem Vertrag festgehalten ist, ist mein Arbeitgeber dazu befugt mir Überstunden anzuordnen. Er muss sich bei der Anordnung jedoch an die gesetzlichen Vorgaben halten. Hier ist er also eingeschränkt im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Bei Verstoß drohen ihm sogar Geldbußen.


Müssen meine Überstunden immer ausgeglichen werden, entweder finanziell oder mit Freizeit?

Da ich weder an einen Tarifvertrag gebunden bin, noch eine ausdrückliche Regelung über die Vergütung von Überstunden besteht, mein Vertrag aber eine feste Arbeitszeit und einen festen Monatslohn vorgibt, müssen meine Überstunden mit dem durchschnittlichen Stundenlohn vergütet werden.



Der Arbeitnehmer hat 8,5 Stunden gearbeitet (7-15.30 Uhr) hat dann 3 Stunden Pause und muss dann an einer angeordneten Fortbildung teilnehmen, die von 18.30 bis 22.00 Uhr andauert. Am nächsten Morgen startet der Dienst wieder um 7 Uhr. Ist das so zulässig?

Nein ist es nicht, denn die gesetzlich vorgeschriebene Ruhezeit (vgl. § 5 ArbZG) von 11 Stunden zwischen Dienstende und Dienstanfang wurde nicht eingehalten. Dies ändert auch die 3stündige Pause zwischen Dienstende und Fortbildungsbeginn nicht, da diese Ruhezeit durchgehend sein muss. Das bedeutet, dass die 11 Stunden nicht gestückelt werden können, sondern nur Gültigkeit haben, wenn sie nach Arbeitsende (in diesem Fall nach Ende der Fortbildung) beginnen und zum Arbeitsbeginn enden.

Die Fortbildung hätte also nur 2 Stunden andauern dürfen, um im gesetzlich vorgeschriebnem Rahmen zu sein.

Hätte sie in diesem Fall noch 1 Stunde eher begonnen, so wären sowohl die Ruhezeiten, als auch die Höchstarbeitsdauer eingehalten worden.


Sind vorgeschriebe Pausen rechtens?

Diese Frage bezieht sich auch auf den oben geschilderten Fall. Also kann eine Pause von 3 Stunden zwischen Arbeitsende und Beginn der Fortbildung angeordnet werden.


Diese Frage beantwortete mir Rechtsanwältin Frau Nicola Zell[12] wie folgt:

Die Pause ist insofern rechtens, da sie genug Zeit bietet zur Freieitgestaltung.

Wir müssen nicht im Gebäude bleiben, könnten sogar nach Haus fahren, denn der zeitliche Rahmen der Pause lässt dies durchaus zu.

Wenn dadurch Pausen entstehen, wie im oben geschildertem Fall, dann sind diese rechtlich vollkommen vertretbar.


Ist es rechtens, dass Überstunden erst sehr kurzfristig angekündigt werden?

Laut des oben genannten Urteils des Arbeitsgerichts in Frankfurt/Oder, mus der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer mindestens 4 Tage im Voraus über anstehende Überstunden informieren, damit dieser ein Mindestmaß an Gestaltungsmöglichkeit für sein Privatleben hat.

Also ist es nicht rechtens, Überstunden erst kurz vor deren Anfallen anzukündigen. Natürlich ist dies etwas anderes, wenn es sich um nicht vorhersehbare Überstunden handelt, wie sie etwa bei einem Notfall entstehen.



Zu einer ähnlichen Fragestellung nimmt Rechtsanwalt Schütte, der Mitglied in der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein (DAV) ist Stellung:

Wenn der Arbeitgeber eine Fortbildung anordnet, haben Angestellte Anspruch auf einen Freizeitausgleich oder eine entsprechende Vergütung. Zusätzlich müsse der Chef in solchen Fällen die Kosten des Kurses bezahlen.

Anders sehe es bei einer freiwillig besuchten Weiterbildung aus, erklärte Schütte. In diesem Fall könnten Angestellte sich zwar vom Betrieb freistellen lassen, hätten aber keinen Anspruch auf eine Lohnfortzahlung. Auch müssten sie die Kurskosten grundsätzlich selber tragen und bekämen keinen Ausgleich für entgangene Freizeit. «Daran ändert sich auch nichts, wenn die Computerkenntnisse aus dem Kurs auch dem Betrieb zugute kommen.»[13]


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