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Der besondere Kündigungsschutz Die besonders bestandgeschützten Arbeitnehmer genießen auf Grund ihrer jeweiligen persönlichen Situation einen besonderen Schutz vor der Auflösung ihres Arbeitsverhältnisses durch verschiedene Sonderbestimmungen. Eine grobe Einteilung der Gründe für das Vorliegen eines Sonderschutzes kann in körperlich oder situativ gebundene Nachteile, belegschaftspolitisch indizierte Gefährdungslagen und besondere Abhängigkeit vom Arbeitgeber getroffen werden. Zur Gruppe der besonders bestandgeschützten Arbeitnehmer gehören Belegschaftsvertreter ebenso wie Schwangere und Mütter bzw Väter, Lehrlinge, Behinderte, Präsenzdiener, Vertragsbedienstete, Hausbesorger sowie Arbeitnehmer die Familienhospiz in Anspruch nehmen bzw durch kollektivvertragliche oder einzelvertragliche Vereinbarungen geschütz sind. 1 Darüber hinaus ist auch der Schutz durch das so genannte Kündigungsfrühwarnsystem und der Bestandschutz bei Betriebsübergang zum besonderen Bestandschutz zu zählen, wobei diese beiden besonderen Bestandschutztatbestande zu den situativ bedingten Gefährdungslagen gerechnet werden können.2
Der besondere Bestandschutz
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• Click on download to get complete and readable text • This is a free of charge document sharing network • First upload your own document, and you get a word document per email • No registration necessary, gratis Swap homeworks and notes at no charge! Gratis scripts for students and pupils! Unter dem Begriff ‚besonderer Bestandschutz’ des Arbeitsverhältnisses wird der besondere Kündigungs- und Entlasungsschutz zusammengefasst. Die Schutzbedürftigkeit entspringt dabei aus unterschiedlichen Ursachen. Von körperlich gebundenen Nachteilen , die zu einer Schwächung der Position am Arbeitsmarkt führen, spricht man etwa im Fall von begünstigten Behinderten bzw Schwangeren. Eine besondere Gefährdungslage aufgrund rein situativ entstandener Umstände stellt hingegen die Einberufung zum Präsenzdienst dar, aber auch Arbeitnehmer die von einer Kündigung im Rahmen des Kündigungsfrühwarnsystems oder eines Betriebsübergangs betroffen sind, fallen in diese Gruppe.
Bei allen oben angeführten Abreitnehmergruppen wird die Position der einzelnen Arbeitnehmer in einer Weise geschwächt, die bei einem freien Spiel der Kräfte aufgrund der evidenten Ungleichheit Chancen zu einer vom Gesetzgeber nicht erwünschten Benachteiligung im Arbeitsleben führen würde.4 Davon zu unterscheiden ist ein besonderer Bestandschutz aufgrund einer belegschaftspolitisch indizierten Gefährdungslage. Der Schutz ist notwendig, um den Belegschaftsvertreter, der seine betriebsverfassungsrechtlich vorgesehen Rechte wahrnimmt und damit in seiner Funktion immer wieder Gegenposition zum Arbeitgeber einnehmen muss, vor Willkür und Repressalien zu bewahren.
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• Click on download to get complete and readable text • This is a free of charge document sharing network • First upload your own document, and you get a word document per email • No registration necessary, gratis Swap homeworks and notes at no charge! Gratis scripts for students and pupils! Ein wesentlicher Unterschied zwischen dem allgemeinen und dem besonderen Bestandschutz besteht in der Umkehr der Prozessinitiative.5 Im allgemeinen Bestandschutz ist die Anfechtungsklage vom Arbeitnehmer einzubringen, während in den ‚klassischen Fällen’ des besonderen Bestandschutzes der Arbeitgeber der Initiative ergreifen muss , um über die zuständige Gericht die Zustimmung zur Kündigung bzw Entlassung zu erhalten. Die Verletzung dieser Schutzbestimmungen in Form einer einseitigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber entgegen der Bestimmungen einzelner Bestandschutzformen führt zur Rechtsunwirksamkeit dieser Auflösungserklärung, verbunden mit der rechtlichen Konsequenz der Nichtigkeit eben dieser Erklärung. Aus dieser Rechtslage ergibt sich das von der Judikatur nunmehr einheitlich vertretene Recht des Arbeitnehmers, entweder die unrechtmäßige Auflösung gegen sich wirken zu lassen und Schadenersatzansprüche geltend zu machen oder auf den unveränderten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zu bestehen. Der so begünstigte Arbeitnehmer ist demnach in der Lage zwischen zwei sich ihm bietenden Möglichkeiten zu wählen.
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Kündigung dieser Arbeitnehmer ist grundsätzlich nur mit Zustimmung des Arbeits- und Sozialgericht (bzw des beim BSA eingerichteten Behindertenausschusses) und nur aus bestimmten Kündigungsgründen (zB geplante Betriebsstillegung; für Arbeitnehmer in Karenz bzw Teilzeit gil ab dem 2. Jahr bloß ein abgeschwächter Kündigungsschutz - vgl §10 Abs 4 MSchG; bei BR- Mitgliedern ist die Mandatsschutzklausel zu beachten , wonach die Zustimmung zu verweigern ist, wenn das Verhalten des BR-Mitglieds in Ausübung des Mandats gesetzt wurde unter Abwägung aller Umstände entschuldbar ist.)6 Sieht man von drei Gruppen von AN ab, die jeweils einem völlig unterschiedlich gestalteten Schutz vir einer AG- Kündigung unterliegen (Vertragsbedienstete, Lehrlinge und Hausbesorger) , handelt sich um vier gesetzliche Regelungen , die im Prinzip für die erfassten AN Gruppen (Belegschaftsfunktionäre und Gleihgestellte, dem MSchG und dem VKG unterliegende AN, Präsenz- und Zivildiener und Gleichgestellte sowie Behinderte und Opferbefürsorgte) ein zeitlich befristetes bzw im Falle der Behinderten und Opferbefürsorgten unbefristetes Kündigungsverbot anordnen, wobei gleichzeitig in gesetzlich geregelten Ausnahmefällen mit behördlicher Genehmigung (Erlaubnis) eine AG Kündigung erlaubt wird. 7
Kündigungsverbote kombiniert mit behördlichen Ausnahmegenehmigungen
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1) Vgl Pöllinger , Das so genneante Wahlrecht beim besonderen Bestandschutz im Arbeitsverhältnis (2006) 2) Vgl §§ 105 ArbVG 3) Vgl Weiß, Der besondere Bestandschutz von Arbeitsverhältnissen – Kündigung und Entlassung besonders kündigungsgeschützter Arbeitnehmer (2002); Weis in Mazal/Risak, Das Arbeitsrecht Kapitel XIX, Tz 1, allgemein dazu Mayer-Maly, Probleme aus der neueren Rechtssprechung zum besonderen Kündigungsschutzm DRdA 1983, 353. 4) Vgl Celar, der Bestandschutz im Arbeotsrecht (2002), 71. 5) Vgl Tomandl/Schrammel, Arbeitsrecht II (2004) 262. 6) Monika Drs, Arbeits- und Sozialrecht (2009), 156 7) Jabornegg/Resch/Strasser, Arbeitsrecht 2005 , 135-145 | ||||||||||||
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