Anschließend geben wir einen Einblick in das Bruggemann-Modell (Jahreszahl).

3a. Das Herzgberg-Modell

Zunächst gehen wir näher auf die „Zwei-Faktoren-Theorie“ von Herzberg, Mausner & Snyderman von 1967 (in Weinert, 2004) ein.

Demnach sind Arbeitszufriedenheit (AZ) und Arbeitsunzufriedenheit (AUZ) zwei völlig voneinander getrennte, unterschiedliche Phänomene. Diese entwickeln sich aus verschiedenen Quellen und haben unterschiedliche Einflüsse auf das Verhalten des Mitarbeiters.

Aus diesen Annahmen formulieren Herzberg et al. (1967) drei wesentliche Postulate (in Weinert, 2004):

„1. Der arbeitende Mensch besitzt zwei unterschiedliche Gruppen von Bedürfnissen, die sog. „Hygiene-Bedürfnisse“, die sich auf die physische und psychologische Umwelt der Arbeit beziehen (z.b. Mitarbeiter, Vorgesetzte, Arbeitsbedingungen), und die sog. „Motivations-Bedürfnisse“, die sich auf die Natur und Art, auf den Inhalt der Arbeit selbst beziehen (z.B.

Gefordertsein durch die Arbeit, Stimulation des Interesses, Verantwortung, die von der Arbeit herrührt).

2. Werden die „Hygiene-Bedürfnisse“ erfüllt, so ist der Mitarbeiter nicht mehr unzufrieden (er ist aber auch nicht unzufrieden = neutraler Zustand); werden diese Bedürfnisse nicht erfüllt, so ist er unzufrieden.

Aus diesen Postulaten wird nun folgendes ersichtlich: Werden die Hygiene-Faktoren verbessert, so verändert sich die der Zustand des Mitarbeiters von der Unzufriedenheit auf eine neutrale Position.

Wenn beispielsweise der Mitarbeiter sich gut mir seinen Kollegen und Vorgesetztem versteht, so befindet er sich noch lange nicht im Zustand der Arbeitszufriedenheit, sondern in einem neutralen Zustand. Erst durch die Vermehrung der „Motivationsfaktoren“ kann der Mitarbeiter wiederum von der neutralen Position in den Zustand der AZ gelangen.

Das heißt, zum einen schaffen die Hygienefaktoren eine Art Grundlage zum Erleben von AZ. Zum anderen AZ kann aber erst erlebt werden, wenn die Motivationsfaktoren vorhanden sind: z.B. der Mitarbeiter ein hohes Maß an Verantwortung trägt und durch seine Arbeit ausreichend gefordert ist.

Dieser Zusammenhang wird in der folgenden Abbildung sichtbar:

3b. Das Bruggemann-Modell (1924)

Das Bruggemann -Modell betrachtet AZ als das Ergebnis eines Bewertungsvorgangs. Dieser besteht in dem Vergleich von dem konkreten Ist-Zustand der Arbeitssituation und deren Soll -Zustand, der auf Erwartungen und Bedürfnissen.

Wenn jedoch eine deutliche Differenz zwischen den beiden o.g. Zuständen besteht, so führt dies zunächst zu „diffuser Unzufriedenheit“. Die Person kann nun ihr Anspruchsniveau senken, so dass ``resignative AZ“ entsteht.

Behält der Betroffene sein bisheriges Anspruchsniveau bei, und wird so zu neuen Problemlösungsversuchen motiviert, so handelt es sich um ``konstruktive AU“. Fehlen die neuen Problemlösungsstrategien hingegen, resultiert ``fixierte AUZ“.

Weiterhin besteht die Möglichkeit, dass der Mitarbeiter zwar sein Anspruchsniveau aufrechterhält, von nun an aber die Arbeitssituation anders; das heißt, die Situationswahrnehmung zugunsten der eigenen Ansprüche verfälscht. ``Pseudo-Arbeitszufriedenheit“ ist die Folge.

Durch diesen Punkt, die Annahme der Entstehung/des Auftretens von Pseudo-AZ, kann das Bruggemann -Modell ein wichtiges und häufig beobachtetes Phänomen erklären: AZ-Erhebungen fallen insgesamt oft positiver aus, als es detaillierte Situationsbeschreibungen vermuten lassen würden.

Ein Angestellter in einem Büro könnte beispielsweise den häufig abstürzenden Rechner in seinem Büro bemängeln, \u252\'fcber unzureichendes Feedback seines Vorgesetzten klagen und seine Arbeitszeiten ungerecht finden. Dennoch könnte er die Frage ``Wie zufrieden sind sie mit ihrer Arbeit insgesamt?“ relativ positiv beantworten - dies ist tatsächlich oft der Fall.