Arbeitsrecht Fragenkatalog + Antworten .doc

Betriebsurlaub bedarf Vereinbarung mit jedem einzelnen AN. Vielfaches konkludentes Zustandekommen, weil AN innerhalb einer zumutbaren Frist keinen Widerspruch erhebt gegen einen vom AG angekündigten Betriebsurlaub (teilweise auch Inhalt des AV).

Sind Schiedsgerichtsklauseln zulässig?

Echte Schiedsgerichtsklauseln im KV, welche die Entscheidung von Streitigkeiten aus dem AV an ein Schiedsgericht übertragen, sind ungültig, weil schon § 577 ZPO die Errichtung eines schriftlichen Schiedsvertrags zwischen den potentiellen Streitparteien vorausgesetzt.

In Arbeitsrechtssachen nach § 50 Abs 2 ASGG und Sozialrechtssachen rechtsunwirksam. In sonstigen Arsachen nur gür bereits entstandene Streitigkeiten gültig nicht für künftige.

Unterschied zu Schlichtungsklausel: Schlichtungsklausel sind solche, die die Anrufung eines ordentlichen Gerichts erst nach Durchführung eines Schlichtungsverfahrens zulassen. (Schlichtungsklausel sind zulässig). Im Arbeitsrecht gibt es gesetzliche Schlichtungsfälle, z.B.

Zwangsschlichtung bei notwendiger BV oder erzwingbarer BV. Schiedsgerichtsklausel im KV ist für AN nicht verbindlich.

Wesen der notwendigen BV?

Keine Möglichkeit der Anrufung einer behördlichen Instanz bei Uneinigkeiten (unzulässig sind einseitige Anordnungen des DG und Einzelvereinbarungen zur Umgehung der Mitbestimmungspflicht).

Es besteht ein Typenzwang, was bedeutet, dass eine Regelung durch eine nachgeordnete Rechtsquelle unzulässig ist. Da es keine eigenen Beendigungsregeln gibt, kann die notwendige BV von jeder Partei ohne Einhaltung von Fristen und Terminen gekündigt werden.

Es besteht keine Nachwirkung. Wenn es eine Bestimmung durch den KV gibt, verliert die BV ihren notwendigen Charakter und sie wird sie zu einer freiwilligen, die nur wirken kann, wenn sie für den AN günstiger ist.

Unterschied zur erzwingbaren BV ist, dass es keinen Typenzwang gibt, was bedeutet, dass auch eine Regelung durch Weisung des AG oder im Arbeitsvertrag zulässig ist.

Zusätzlich noch notwendige BV MIT Zwangsschlichtung = Zustimmung des BR kann durch Schlichtungsstelle ersetzt werden § 96a ArbVG.

Wesentliche Unterschiede zwischen der Entgeltfortzahlungsbestimmungen bei Angestellten und Arbeiten im Krankheitsfall.

Angestellte: Im AngG geregelt; 6 Wochen voll + 4 Wochen halb. Nach Erreichen einer gewissen Dienstzeitgrenze verlängert sich der Anspruch auf volle Entgeltfortzahlung und zwar auf acht Wochen nach einer Dienstzeit von fünf Jahren, zehn Wochen nach einer Dienstzeit von 15 Jahren und 12 Wochen nach einer Dienstzeit von 25 Jahren. Gebührt idR für jeden Anlassfall neu, eine Ausnahme besteht darin, wenn innerhalb eines halben Jahres nach Ende einer einschlägigen Arbeitsverhinderung abermals eine solche eintritt, hat der Angestellte für die zeit dieser Verhinderung soweit die Gesamtdauer der Verhinderung die ihm gem § 8 (1) AngG bezeichneten Zeiträume übersteigt, Anspruch auf die Hälfte des ihm gem § 8 (1) AngG gebührenden Entgelts.

Bei Arbeitsunfall und Berufskrankheit behält der Arbeiter ohne Rücksicht auf andere Arbeitsverhinderungen das Entgelt bis zur Dauer von 6 Wochen, dieser Anspruch steigt aber einem Dienstalter von 15 Jahren auf acht Wochen.

Im Gegensatz zum AngG sieht das EFZG eine völlig eigenständige, auf dem Anlassprinzip basierende Regelung für Arbeitsunfall und Berufskrankheit vor.

Auslandsbeschäftigung?

Ein Arbeitsvertragsabschluss ist nur dann gültig, wenn er dem AuslBG entspricht.

Ein AG darf Ausländer nur dann beschäftigen, wenn ihm für diesen eine Beschäftigungsbewilligung ausgestellt wurde, der AN eine Arbeitserlaubnis oder einen Befreiungsschein hat. Eine Beschäftigung von Ausländern ohne eine Bewilligung ist gesetzeswidrig und führt zu Nichtigkeit (ex tunc), allerdings hat der AN Ansprüche wie aus einem gültigem Arbeitsverhältnis.

Wenn das Fehlen eines Nachweises dem AG anzulasten ist, dann ist der Ausländer auch bezüglich der Anspruche aus der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses so zu stellen, als ob er aufgrund eines gültigen Arbeitsverhältnisses beschäftigt gewesen wären, allerdings kein besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz.